關於「試用期」的適法性，我們在第119期宇恒週報（https://bit.ly/30T1HWE）已有詳細說明，想深入了解的夥伴可先參閱。然為考量廣泛夥伴的需求，本期將以白話勞動法篇幅再次為大家從操作面整理試用期相關概念。

一、勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？

答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。

二、試用期可以約定多久？可以延長嗎？

答：在86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。實務上常見的試用期約定以三個月為主，算是普遍認為比較合理的約定，超過則比較容易被質疑其合理性；然而依照部份職務的特殊狀況，也還是偶能見到比三個月較長的試用期約定。如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。

三、試用期滿未轉正，自動終止契約？

答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。所以試用期屆滿，如果雙方都沒有發動終止契約，則勞動契約將繼續存在，不會自動終止；而不論是在試用期內或是試用期屆滿，雇主想片面終止勞動契約，仍要依勞基法第11條事由辦理資遣、或依勞基法第12條事由予以解僱，除非勞工基於個人意願自行簽署離職申請單，且離職事由上載明個人因素或生涯規劃之類的。