【宇恒週報】白話勞動法 特約篇—試用期實務操作概念｜沈以軒專欄
四、試用期不合格，要給資遣費嗎？
答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。須特別注意的是，雖然針對年資未滿三個月的勞工，資遣並不需要事先預告；但基於就業服務法規定，仍必須於資遣前10天辦理通報。所以除非雇主從契約終止日回推計算資遣通報期間、並提早辦理通報；否則為了符合資遣通報天數規定，可能仍無法在資遣勞工的當天就辦理退保；並依資遣通報的操作狀況，形同給予8～9天的預告期。（只有到職未滿10天的勞工，可於資遣勞工之離職3天內補通報。）
五、既然試用期勞工不能勝任，雇主仍要給資遣費，那約定試用期的意義為何？
答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，雇主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考核方式；2.確實在試用期屆滿前完成考核程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。
六、試用期的薪資約定、勞健保、勞退、年資等權益？
答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪/日薪制的計算概念不同（可參閱第155期宇恒週報：https://bit.ly/30SKpsJ），若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。
雖然曾有少部份法院判決認為，試用期間雇主終止勞動契約，並不需要支付資遣費。然而由於試用期爭議中，勞工年資尚淺、雙方涉及的利益（資遣費）不大，所以勞資爭議發展到法院訴訟的機會相對較低；換言之，主管機關將成為試用期勞資爭議的主要戰場。因此強烈建議夥伴們在面對試用期爭議時，仍應以主管機關見解為主喔！
「試用期」常見之誤解！
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
