勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？｜簡文成專欄
問題：勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？
回覆：
1.按勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」就本條但書前所稱「雇主不得終止契約」，臺灣高等法院高雄分院100年勞上更(一)字第1號判決認：「勞基法第13條雖規定在同法第59條因職業傷害之醫療期間，雇主不得為終止契約，但就該條文之立法意旨觀之，顯在於保障勞工因受職業傷害而無法從事原有工作時，雇主不得於醫療期間為終止，一方面保障勞工之工作權，使勞工得以安心接受治療，一方則仍給予勞工原有工資，使勞工不致因而受有經濟上之窘境，故在解釋此條文關於終止權之限制時，自應依上開規範目的為合目的性之解釋，始為合理。又勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約（勞基法第11條第5款參照），但若勞工於受職業傷害前之行為，業已符合勞基法所規定雇主得合法終止之其他要件時，自不因勞工受有職業傷害而影響雇主已取得並可行使之終止權，始符合資雙方間權利義務之衡平。否則，若謂勞工一經受有職業傷害，縱在受傷前有嚴重違反勞動契約或工作規則之行為（例如侵占巨額款項，或故意洩漏營業上秘密而損害雇主權益，或無故曠職達3日以上），雇主在勞工受傷之醫療期間，仍不得為終止契約，且於勞工受傷經治療終止後始行使終止權時，又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險（勞基法第12條第2項參照），豈非虛化雇主之合法終止權，並使合法權利受有不當之限制。參以勞資爭議處理法第7條雖規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議而終止勞動契約，但僅係指雇主不得依該爭議事項為依據而終止，若非屬該爭議事項，雇主即得依其他法令規定之正當理由而為終止之意旨。本院經斟酌勞基法第13條之規範目的，認該條所稱雇主在勞工因職業傷害之醫療期間不得終止之限制，當僅以雇主不得於該職業傷害醫期間，以勞工有不能勝任工作為終止依據部分為限，若雇主有其他依法令得為合法終止之事由時，仍得為合法之終止。
就此而言，上訴人於97年11月11日前既已有違反工作規則情節重大之情事，被上訴人即已取得合法終止之權利，其所為終止自不因上訴人嗣後所受職業傷害而不合法，上訴人認被上訴人於97年12月1日為終止時，係在其因職業傷害之醫療期間而不合法，本院經再三斟酌後，認並不足採。」即本判決認，勞工於職業災害醫療前已有勞動基準法第12條第1項所列舉之各款行為或勞動基準法第11條第5款所定情形時，雇主仍得終止與該勞工之勞動契約關係，惟勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約。
2.但本文認前揭勞動基準法第13條但書前法條文字既明指「雇主不得終止契約」，解釋上，當然包括雇主不得依同法第11條、第12條、第20條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條、民法第484條及第485條等規定單方片面終止勞動契約，並有下列判決可參：
(1)最高法院89年度台上字第1783號判決：「查勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞基法第十三條定有明文，是上訴人之該次終止勞動契約即因違反禁止規定而無效，兩造間之僱傭關係仍然存續。」
(2)最高法院91年度台上字第2466號判決：「又勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，自不生契約終止之效力。」
(3)最高法院95年度台上字第2727號判決：「按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。觀之系爭勞動契約第七條所載內容，被上訴人考核上訴人能否勝任，亦係以上訴人試用期間之表現為依據，則所謂上訴人不能勝任，是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內，即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害，原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生，則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義。乃原審疏未審酌及此，遽以前揭理由，而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止，自嫌速斷。」
(4)最高法院99年度台上字第2237號判決：「又勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段復定有明文，此乃為特別保護受到職業災害之勞工所作之強制規定。因此，勞工縱因違反勞動契約或工作規則，情節重大，但在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主仍不得終止契約。」
(5)最高法院100年度台上字第2249號判決：「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定係因勞工受職業災害，其情堪憫，為避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，而對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，不生契約終止之效力。蓋在此種情形下，勞工雖不能提供勞動，但仍可獲得工資之給付（勞基法第四十三條參照），雇主如於該醫療期間對勞工解雇（終止契約），勞工所得頓時中斷，又無法轉往他處就職，將使其陷於困境，有違勞基法保障勞工權益及加強勞工關係之本意（勞基法第一條參照），爰對勞基法第十一條及第十二條所規定雇主之解雇權，明文加以限制，此乃雇主終止勞動契約之禁止及例外規定。而所謂職業災害，依勞基法第一條第一項後段適用勞工安全衛生法第二條第四項規定，係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡而言。
因此，勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解雇之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解雇，初不問其解雇之事由為何而有不同，更不以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（同法第十一條第五款）為限，俾符第十三條規定之趣旨。」
3.除此之外，中央勞工行政主管機關以下列函釋闡明，勞動基準法第13條但書前所稱雇主不得終止契約，尚且包括雇主不得依同法第54條強制勞工退休：
(1)行政院勞工委員會76年9月24日臺(76)勞動字第2301號函：「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」而一般俗稱「復健」係指後續之醫治行為。是故所謂復健期間應視為醫療期間。二、勞動基準法第十三條規定，勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。另同法第五十九條第二款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。本案○○公司勞工陳君尚在復健期間，依前開規定廠方自不得強制退休，並仍應照給工資。」
(2)勞動部104年1月13日勞動福3字第1030136648號函：「一、有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第54條第1項規定強制該勞工退休。二、基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。」
4.綜上所述，同法第13條但書前所稱雇主不得終止契約，包括雇主不得依同法第11條、第12條、第20條、第54條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條、民法第484條及第485條等規定單方片面終止勞動契約，必須等到職業災害醫療期間終了後，始得依規定資遣、解僱或強制勞工退休，違反本規定者，雇主所為之終止契約應為無效。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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