問題：勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？

回覆：
1.按勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」就本條但書前所稱「雇主不得終止契約」，臺灣高等法院高雄分院100年勞上更(一)字第1號判決認：「勞基法第13條雖規定在同法第59條因職業傷害之醫療期間，雇主不得為終止契約，但就該條文之立法意旨觀之，顯在於保障勞工因受職業傷害而無法從事原有工作時，雇主不得於醫療期間為終止，一方面保障勞工之工作權，使勞工得以安心接受治療，一方則仍給予勞工原有工資，使勞工不致因而受有經濟上之窘境，故在解釋此條文關於終止權之限制時，自應依上開規範目的為合目的性之解釋，始為合理。又勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約（勞基法第11條第5款參照），但若勞工於受職業傷害前之行為，業已符合勞基法所規定雇主得合法終止之其他要件時，自不因勞工受有職業傷害而影響雇主已取得並可行使之終止權，始符合資雙方間權利義務之衡平。否則，若謂勞工一經受有職業傷害，縱在受傷前有嚴重違反勞動契約或工作規則之行為（例如侵占巨額款項，或故意洩漏營業上秘密而損害雇主權益，或無故曠職達3日以上），雇主在勞工受傷之醫療期間，仍不得為終止契約，且於勞工受傷經治療終止後始行使終止權時，又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險（勞基法第12條第2項參照），豈非虛化雇主之合法終止權，並使合法權利受有不當之限制。參以勞資爭議處理法第7條雖規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議而終止勞動契約，但僅係指雇主不得依該爭議事項為依據而終止，若非屬該爭議事項，雇主即得依其他法令規定之正當理由而為終止之意旨。本院經斟酌勞基法第13條之規範目的，認該條所稱雇主在勞工因職業傷害之醫療期間不得終止之限制，當僅以雇主不得於該職業傷害醫期間，以勞工有不能勝任工作為終止依據部分為限，若雇主有其他依法令得為合法終止之事由時，仍得為合法之終止。

就此而言，上訴人於97年11月11日前既已有違反工作規則情節重大之情事，被上訴人即已取得合法終止之權利，其所為終止自不因上訴人嗣後所受職業傷害而不合法，上訴人認被上訴人於97年12月1日為終止時，係在其因職業傷害之醫療期間而不合法，本院經再三斟酌後，認並不足採。」即本判決認，勞工於職業災害醫療前已有勞動基準法第12條第1項所列舉之各款行為或勞動基準法第11條第5款所定情形時，雇主仍得終止與該勞工之勞動契約關係，惟勞工因受職業傷害需接受治療致無法從事原有工作，既非其意願，雇主自不得以其不能勝任工作而終止契約。

2.但本文認前揭勞動基準法第13條但書前法條文字既明指「雇主不得終止契約」，解釋上，當然包括雇主不得依同法第11條、第12條、第20條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條、民法第484條及第485條等規定單方片面終止勞動契約，並有下列判決可參：
(1)最高法院89年度台上字第1783號判決：「查勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞基法第十三條定有明文，是上訴人之該次終止勞動契約即因違反禁止規定而無效，兩造間之僱傭關係仍然存續。」
(2)最高法院91年度台上字第2466號判決：「又勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，自不生契約終止之效力。」
(3)最高法院95年度台上字第2727號判決：「按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。觀之系爭勞動契約第七條所載內容，被上訴人考核上訴人能否勝任，亦係以上訴人試用期間之表現為依據，則所謂上訴人不能勝任，是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內，即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害，原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生，則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義。乃原審疏未審酌及此，遽以前揭理由，而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止，自嫌速斷。」