勞動基準法第13條但書前所稱「雇主不得終止契約」之範圍為何？｜簡文成專欄
(4)最高法院99年度台上字第2237號判決：「又勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段復定有明文，此乃為特別保護受到職業災害之勞工所作之強制規定。因此，勞工縱因違反勞動契約或工作規則，情節重大，但在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主仍不得終止契約。」
(5)最高法院100年度台上字第2249號判決：「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定係因勞工受職業災害，其情堪憫，為避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，而對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，不生契約終止之效力。蓋在此種情形下，勞工雖不能提供勞動，但仍可獲得工資之給付（勞基法第四十三條參照），雇主如於該醫療期間對勞工解雇（終止契約），勞工所得頓時中斷，又無法轉往他處就職，將使其陷於困境，有違勞基法保障勞工權益及加強勞工關係之本意（勞基法第一條參照），爰對勞基法第十一條及第十二條所規定雇主之解雇權，明文加以限制，此乃雇主終止勞動契約之禁止及例外規定。而所謂職業災害，依勞基法第一條第一項後段適用勞工安全衛生法第二條第四項規定，係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡而言。
因此，勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解雇之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解雇，初不問其解雇之事由為何而有不同，更不以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（同法第十一條第五款）為限，俾符第十三條規定之趣旨。」
3.除此之外，中央勞工行政主管機關以下列函釋闡明，勞動基準法第13條但書前所稱雇主不得終止契約，尚且包括雇主不得依同法第54條強制勞工退休：
(1)行政院勞工委員會76年9月24日臺(76)勞動字第2301號函：「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」而一般俗稱「復健」係指後續之醫治行為。是故所謂復健期間應視為醫療期間。二、勞動基準法第十三條規定，勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。另同法第五十九條第二款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。本案○○公司勞工陳君尚在復健期間，依前開規定廠方自不得強制退休，並仍應照給工資。」
(2)勞動部104年1月13日勞動福3字第1030136648號函：「一、有關雇主強制職業災害醫療期間之勞工退休疑義，勞工因執行職務致心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2款規定，經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約，尚不得逕依勞動基準法第54條第1項規定強制該勞工退休。二、基上，前行政院勞工委員會80年6月12日台80勞動3字第14427號函暨89年4月25日台89勞動3字第0015888號函，有關勞工於職業災害醫療期間雇主得強制退休意見停止適用。」
4.綜上所述，同法第13條但書前所稱雇主不得終止契約，包括雇主不得依同法第11條、第12條、第20條、第54條、企業併購法第17條、金融機構合併法第15條、民法第484條及第485條等規定單方片面終止勞動契約，必須等到職業災害醫療期間終了後，始得依規定資遣、解僱或強制勞工退休，違反本規定者，雇主所為之終止契約應為無效。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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