【宇恒週報】職場性騷擾專題（三） 雇主性騷擾防治與申訴調查義務｜沈以軒專欄
三、 性騷擾事件之『被害人』若屬公司員工或求職者，雇主均應採取立即有效之糾正及補救措施：
(一)敵意工作環境性騷擾、交換利益性騷擾：
依照性別工作平等法第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，雇主於知悉員工執行職務過程中被性騷擾（即敵意工作環境性騷擾），或是在任何時候遭受交換利益性騷擾時，均應採取立即有效之糾正及補救措施
(二)非於執行職務過程中性騷擾、非交換利益性騷擾：
依照性騷擾防治法第1條第2項：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。」、第7條第1項：「機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」等規定，即明性騷擾防治法的「糾正及補救措施」乃具備補充規範性質，故縱使員工非於執行職務過程遭受性騷擾，一旦雇主有所知悉，仍應採取立即有效之糾正及補救措施，只是適用規範從性別工作平等法轉換為性騷擾防治法。
四、性騷擾事件之『加害人』若屬公司員工，雇主應於接獲申訴時進行調查認定程序：
依照性騷擾防治法第13條第1項：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提出申訴。」，縱使公司員工並未遭受前述之性騷擾侵害，惟若角色互換，員工卻被指稱為性騷擾之「加害人」身份，此時若公司接獲申訴或是主管機關移送時，均應啟動調查認定程序，最後做出之調查報告應以書面方式通知「當事人」及「直轄市、縣 (市) 主管機關」，而由主管機關再得執此處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰（性騷擾防治法第20條參照）。
五、代結論：
事業單位內部若設有單一的性騷擾認定調查委員會，用來解決所有職場相關之性騷擾事件爭議，依前所述，其目的應該涵蓋「性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施」、「性騷擾防治法第7條第1項糾正補救措施」與「性騷擾防治法第13條第1項申訴調查程序」，此時除委員組成應該要綜合擇優二法中程序規範（例如性騷擾防治法中對於委員組成性別比例特殊要求），且不論公司員工是屬於性騷擾事件的「加害人」或是「被害人」，雇主均有依上開法律啟動性騷擾調查委員會之法定義務，如此，方能有效給予加害人必要之懲戒或制裁，並對受害人即時之合理補救措施（例如：個人心理諮商、律師諮詢、勤假及醫療費用補助）、改善工作環境或建立標準作業流程，以避免受害者遭報復或持續處於有受性騷擾之虞之工作環境。
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
