勞工於事業單位要約下簽署「辭職單」或「自請離職書」者，勞動契約有無終止?｜簡文成專欄
問題：勞工於事業單位要約下簽署「辭職單」或「自請離職書」者，勞動契約有無終止？
回覆：
1.按勞動基準法第11條至18條規定，係勞動契約合法終止之情形，並為單方片面終止，而單方片面終止又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形;由雇主終止契約之情形，包括雇主依同法第11條及第13條規定，須經預告且須發給資遣費，惟雇主依同法第12條規定解僱勞工，不須預告且不須發給資遣費;另外，由勞工終止契約之情形包括勞工依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費，而勞工依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。
2.此外，勞動契約可因勞雇雙方當事人的合意而成立，則本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因勞雇雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約因之終了，此即所謂「合意終止契約」，並有下列判決可參:
(1)臺灣高等法院107年度重勞上字第11號判決:「1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。
依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。
又契約之成立，須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之，若無此事實，即契約尚未合法成立，自不發生契約之效力（最高法院88年度台上字第661號裁判要旨參照）。」
(2)臺灣高等法院107年度重勞上字第34號判決:「(1)按勞動契約因勞雇雙方當事人的合意而成立，本此契約自由之原則，勞動契約不論為定期契約或不定期契約，自得因勞雇雙方當事人彼此互為同意而終止契約關係，使勞動契約因之終了。
申言之，勞動契約亦為私法契約之一種，雖基於社會性之考量，於民法規定外，對於勞動契約之終了，為保障勞工權益，就終止之主體、理由、預告期間及有無資遣費等要件，特於勞基法第11條至20條定有規範。
然於勞工自願性基於個人理由欲辭去工作時，除須遵守預告義務，並喪失資遣費之請求權外，法無明文禁止，勞工自得基於個人意願終止勞動契約。勞雇雙方只要達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，基於當事人自治原則，自得以合意方式終止勞動契約。」
3.申言之，合意終止可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求。又在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
4.從而，勞工於事業單位要約下簽署「辭職單」或「自請離職書」者，自發生勞動契約合意終止之效力，亦有下列判決可參:
(1)臺灣高等法院104年度勞上更(一)字第4號判決:「經查上訴人已於100年10月19日簽署系爭辭職單，有辭職單影本可證，且上訴人亦不爭執其簽名之真正。
而系爭辭職單為表格形式，頁首載明為「辭職單」，頁末並設有「辭職人簽名」欄，則簽署者應可明白知悉簽署系爭辭職單係表明自願離職之意。
次查上訴人為碩士畢業，依其教育程度應可明白認知簽署系爭辭職單所表徵之意義，而仍於該辭職單上簽署，且訴外人SMT總公司主管並已於該辭職單「核准」欄、「審核」欄內核章，則據此足證上訴人已與SMT公司合意終止系爭僱傭契約。...上訴人既未陳明當時在場人員有何強暴脅迫情形，足證上訴人係本於自由意志而同意終止系爭僱傭契約。
且上訴人於簽署系爭辭職單後，尚辦理交接程序歷時1.5小時，過程平和，益證上訴人確實同意終止系爭僱傭契約，否則上訴人必然立即為反對之意思表示，並於離開宿舍後向治安機關報案。是據此足證系爭僱傭契約業於100年10月19日經上訴人與SMT公司合意終止。」
(2)最高法院106年度台上字第1642號裁定:「依上訴人教育程度，應可知悉簽署辭職單係表明自願離職之意，仍於系爭辭職單簽署，並經主管於核准欄、審核欄內核章，應係合意終止系爭僱傭契約。」
5.因此，勞工在簽署「辭職單」或「自請離職書」前，應慎重三思，一旦自願簽署，就會產生勞動契約合意終止之效力。
雇主不開立非自願離職證明，勞工何解？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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