1.勞基法第11條第5款規定了，如果當勞工確實不能勝任所任職工作時，僱主可以透過預告資遣的方式將之解僱，只是關於勞工能不能勝任工作，法院實務是如何認定與解釋的？

2.最高法院109台上1516民事判決是這樣說的：
「按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」也就是雇主如果要用勞基法第11條第5款資遣員工，必須要注意員工擔任的職務內容與員工所提供的勞務品質是否合適，所以很多公司都會選擇以定期與不定期績效評比，作為員工是否符合公司需求的證明。

3.而在上面這則最高法院的案例中，有兩位銀行行員，長期以來被銀行要求就「個人信貸及協銷點數」「轉介理財手續費收入」、「櫃員證照持有達成率」這些項目要達到最低標準，但這兩位行員在資遣前，工作內容一直是內勤作業人員(會計業務、櫃檯收付、服務專員等)，而非外勤業務人員，為何要扛起銀行的業務績效？最高法院因此感到疑惑，況且法條明文是：「確不能勝任其工作」，若行員之內勤工作沒問題，額外之業務績效負擔未達標，能否構成勞基法第11條第5款的事由，最高法院認為應該持保留態度，而要求原審應該再詳加調查。

4.簡單來說：
行員本來工作是內勤，銀行用外勤業務績效要求行員必須達標，無法達成就開除，這樣並不符解僱最後手段性原則。

主管考績亂打，員工可以抗辯喔！

比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?

作者：連睿鈞律師
聯絡資訊：https://legal885.com/lawyer_card.php?resn=200100017

本文由 萬狀通-legal885 授權轉載

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理