雇主可以在勞動契約中與新進員工約定試用期：

現行的勞基法雖然沒有允許試用期的相關規範，但也沒有禁止。因此基於契約自由原則，雇主可以和員工約定一定期間的試用期。實務判決和勞動部見解也肯認，勞雇雙方在不違背誠信原則的前提下，得自行約定合理期間的試用期。

從這裡也可以看出，試用期的期間並沒有硬性規定，只要是「合理期間」即可。一般而言，約定3個月至6個月的試用期都算是合理期間。

至於試用期滿後，雇主是否可以單方面延長試用期，實務尚未形成穩定見解。如果真的有必要，在徵求勞工同意後，延長不超過原試用期期間，會是比較保險的做法。

試用期員工福利仍應比照正式員工：

約定試用期雖然賦予雇主較為寬鬆的終止權，只要試用期屆滿，無需具備勞基法第11、12條之終止事由，亦可終止勞動契約。
但是，雇主仍應特別注意，試用期員工仍然適用勞基法，其餘應適用的程序和福利，皆應比照正式員工。例如試用期滿後，雇主經考核如認為不適任，仍應依勞基法第16條之規定先行預告，才能終止契約，且應給予謀職假。

除此之外，試用期間內仍應替員工辦理、勞健保；而試用期間也應納入將來的年資計算。

『曹新南專欄』試用期被解僱有沒有資遣費？

白話勞動法 特約篇—試用期實務操作概念

本圖文為 法律不難 EZ Law 授權轉載

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