1.聘用一名員工，除須負擔薪水以外，還有勞健保費雇主負擔額以及至少工資6%的勞退提撥金，若公司有賺錢時一切好談，但當景氣循環，公司業務緊縮時，公司往往都會想樽節人事成本，只不過如果要依勞基法資遣員工，還得付出資遣費，所以有老闆就想到仿效政府定期約聘人員方式，來聘用員工，只要期滿不續聘就可以不用付資遣費(勞基法第18條)，來節省人事開銷，但這樣合法嗎？

2.關於這個問題，最高法院109年度台上字第1156號民事判決是這樣說的：「按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」也就是說，不是所有勞動契約都能簽定期約聘契約，必須符合勞基法第9條第1、2項規定的，具備臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性工作的情形，才能簽定期約聘契約，而且依照勞基法施行細則第6條這種可以簽定期約聘契約的工作，就期間也有限制，超過1年的約便很有可能被法院認定屬繼續性工作，而屬於不定期契約。