『曹新南專欄』外送員簽了「承攬契約」，就可以不算僱傭關係？
新聞報導，外送平台「要求在今年2月以前加入的外送員簽署契約，契約內容強調和外送員是承攬關係，並要求外送員不能主張任何僱傭權利或是以「勞工」身份提出請求，違者要賠20萬元違約金。」
獨家｜foodpanda不平等條約曝光！迫外送員簽承攬約「沒福利、違約賠20萬」
https://tw.appledaily.com/life/20201016/PXJOOKVYZBA45NHCSRLN2LORD4/
一、承攬與僱傭差在哪？
(一)僱傭關係：
規範在民法第482條，也就是我們一般認知的找工作上班，要受雇主指揮監督，有約定的上下班時間，與雇主有「從屬性」關係。
重點是僱傭關係適用勞基法，及相關的勞動法規，例如勞保、健保、就業保險及勞退等，對執行工作獲取薪資的勞工而言，保障比較完整。
(二)承攬關係：
規範在民法第490條第1項，雙方約定完成一件工作，再依約給付報酬。
雙方之間並沒有太多約束關係，舉例，我想要第一時間買到最新發表的水果12手機，但是我要上班沒時間排隊，所以我就網路發佈任務，要找人代排隊買手機，小明接了任務，後來小明排隊排到一半，又臨時被CALL去做了件代駕任務，叫小花幫忙排隊，反正最後還是買到手機，完成任務。
而我與小明、小花之間沒有勞雇關係，不用幫他們投保，也不管他們怎麼完成，有沒有自備小板凳，不限定由小明完成，小明也可以去做別的CASE。只要依約完成，就要給付報酬。
二、假承攬真僱傭？
基於上述，承攬與僱傭應該是兩種完全不同的概念，僱傭是請人來上班，完成雇主要做的事，承攬則有點像是買東西，買完付錢，例如公司將網頁設計外包，我不管你是在家裡或是咖啡廳，花了多久時間，用甚麼軟體或電腦設計，只管設計圖完成後付錢。
但是，對雇主而言，當然是不算僱傭關係比較好啊，都用外包的概念，就不用受勞基法管，不用幫忙投保，發生職災還沒有雇主責任，多好！
那我們可不可以把僱傭契約，標題都改成「承攬契約」？
契約裡面寫明我們不是勞雇關係，你不能自稱是我們公司的員工，你不能跟我請求勞健保等相關法定權利，你如果主張是我的員工，我要跟你收違約金20萬，諸如此類的。
這還是要回到所謂的「從屬性」來判斷，而不是你說承攬就是承攬。
三、僱傭關係的從屬性
所附的是最高法院 81 年台上字第 347 號民事判決
目前從屬性的認定，主要整合成三個，也就是「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」，另外有個親自履行，亦可視為是「勞務專屬性」。
(一)人格從屬性：即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
包含「工作時間」、「給付勞務方法」、「勞務地點」、「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等。
講白點，雇主可以指揮命令，勞工必須接受，否則雇主可以獎懲，形成了上下從屬關係。
這本來應該是只存在於工作上的關係，但是因為相應的權力、資源都掌握在雇主手中，很容易造成雇主的擴權、濫權，勞工為了工作必須委曲求全，這也是為何勞基法等法令主要是以保護勞工、限制雇主擴權的角度來設計。
(二)經濟從屬性：受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
基本上勞工就是出賣時間、出賣勞動力，所以「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」。
勞工同時只能受僱一家雇主，依雇主要求提供勞務，所以勞工的生產勞務產出不是為自己，而是為雇主，進而領取薪資。
(三)組織從屬性：納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
例如隸屬於公司的某部門，負責某工作，並與其他同事共同完成任務，屬於組織的一部分。
(四)勞務專屬性：親自履行，也就是不能隨便找別人來代替，這點在勞動部的歸類歸進人格從屬性中。
由來是民法第第 484 條：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」
也就是說，雇主經過招募甄選過程，確定錄用某員工，形成僱傭關係後，雙方的僱傭關係就不能任意轉移，勞工臨時有事不能上班，不能找朋友或家人來代班。
四、僱傭關係要看從屬性，最高法院說從寬認定
最高法院這則判決，後面這段非常重要，特別再引述一次：
「勞 動 契 約 之 特 徵 ， 即 在 此 從 屬 性 。
又 基 於 保 護 勞 工 之 立 場 ， 一 般 就 勞 動 契 約 關 係 之 成 立 ， 均 從 寬 認 定 ， 只 要 有 部 分 從 屬性 ， 即 應 成 立 。 足 見 勞 基 法 所 規 定 之 勞 動 契 約 ， 非 僅 限 於 典 型 之 僱 傭 契 約 ， 只 要 該 契 約 具 有 從 屬 性 勞 動 性 格 ， 縱 有 承 攬 之 性 質 ， 亦 應 屬 勞 動 契 約。」
此外，這裡有個民國 109 年 09 月 30 日最新的最高法院判決，最高法院 109 年台上字第 2215 號民事判決
法院的見解是：
「承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」
五、勞動部有檢核表可逐一勾選確認從屬性
勞動部在108-11-19訂定「勞動契約認定指導原則」，訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，共2頁25項檢核事項；勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，可以從所附網址連結下載。
https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/42678/
薪資爭議問題
文／曹新南
圖／freepik
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