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『曹新南專欄』外送員簽了「承攬契約」,就可以不算僱傭關係?

『曹新南專欄』外送員簽了「承攬契約」,就可以不算僱傭關係?-HR

 

新聞報導,外送平台「要求在今年2月以前加入的外送員簽署契約,契約內容強調和外送員是承攬關係,並要求外送員不能主張任何僱傭權利或是以「勞工」身份提出請求,違者要賠20萬元違約金。」

 

獨家|foodpanda不平等條約曝光!迫外送員簽承攬約「沒福利、違約賠20萬」

https://tw.appledaily.com/life/20201016/PXJOOKVYZBA45NHCSRLN2LORD4/

 

一、承攬與僱傭差在哪?

(一)僱傭關係:

規範在民法第482條,也就是我們一般認知的找工作上班,要受雇主指揮監督,有約定的上下班時間,與雇主有「從屬性」關係。

 

重點是僱傭關係適用勞基法,及相關的勞動法規,例如勞保、健保、就業保險及勞退等,對執行工作獲取薪資的勞工而言,保障比較完整。

 

(二)承攬關係:

規範在民法第490條第1項,雙方約定完成一件工作,再依約給付報酬。

 

雙方之間並沒有太多約束關係,舉例,我想要第一時間買到最新發表的水果12手機,但是我要上班沒時間排隊,所以我就網路發佈任務,要找人代排隊買手機,小明接了任務,後來小明排隊排到一半,又臨時被CALL去做了件代駕任務,叫小花幫忙排隊,反正最後還是買到手機,完成任務。

 

而我與小明、小花之間沒有勞雇關係,不用幫他們投保,也不管他們怎麼完成,有沒有自備小板凳,不限定由小明完成,小明也可以去做別的CASE。只要依約完成,就要給付報酬。

 

二、假承攬真僱傭?

基於上述,承攬與僱傭應該是兩種完全不同的概念,僱傭是請人來上班,完成雇主要做的事,承攬則有點像是買東西,買完付錢,例如公司將網頁設計外包,我不管你是在家裡或是咖啡廳,花了多久時間,用甚麼軟體或電腦設計,只管設計圖完成後付錢。

 

但是,對雇主而言,當然是不算僱傭關係比較好啊,都用外包的概念,就不用受勞基法管,不用幫忙投保,發生職災還沒有雇主責任,多好!

 

那我們可不可以把僱傭契約,標題都改成「承攬契約」?

 

契約裡面寫明我們不是勞雇關係,你不能自稱是我們公司的員工,你不能跟我請求勞健保等相關法定權利,你如果主張是我的員工,我要跟你收違約金20萬,諸如此類的。

 

這還是要回到所謂的「從屬性」來判斷,而不是你說承攬就是承攬。

 
類似的概念,大家可以思考,養樂多媽媽、美髮設計師、0底薪房仲、保險業務員,算是僱傭還是承攬? 能不能一刀切?
 

三、僱傭關係的從屬性

『曹新南專欄』外送員簽了「承攬契約」,就可以不算僱傭關係?-HR

 

所附的是最高法院 81 年台上字第 347 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?id=TPSV%2C81%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C347%2C19920227%2C1&ty=JD

 

目前從屬性的認定,主要整合成三個,也就是「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」,另外有個親自履行,亦可視為是「勞務專屬性」。

 

(一)人格從屬性:即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。

包含「工作時間」、「給付勞務方法」、「勞務地點」、「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等。

 

講白點,雇主可以指揮命令,勞工必須接受,否則雇主可以獎懲,形成了上下從屬關係。

這本來應該是只存在於工作上的關係,但是因為相應的權力、資源都掌握在雇主手中,很容易造成雇主的擴權、濫權,勞工為了工作必須委曲求全,這也是為何勞基法等法令主要是以保護勞工、限制雇主擴權的角度來設計。

 

(二)經濟從屬性:受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。

基本上勞工就是出賣時間、出賣勞動力,所以「勞工不論工作有無成果,事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務,不得與第三人私下交易」。

 

勞工同時只能受僱一家雇主,依雇主要求提供勞務,所以勞工的生產勞務產出不是為自己,而是為雇主,進而領取薪資。

 

(三)組織從屬性:納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

 

例如隸屬於公司的某部門,負責某工作,並與其他同事共同完成任務,屬於組織的一部分。

 

(四)勞務專屬性:親自履行,也就是不能隨便找別人來代替,這點在勞動部的歸類歸進人格從屬性中。

 

由來是民法第第 484 條:「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人,受僱人非經僱用人同意,不得使第三人代服勞務。」

 

也就是說,雇主經過招募甄選過程,確定錄用某員工,形成僱傭關係後,雙方的僱傭關係就不能任意轉移,勞工臨時有事不能上班,不能找朋友或家人來代班。

 

四、僱傭關係要看從屬性,最高法院說從寬認定

最高法院這則判決,後面這段非常重要,特別再引述一次:

「勞 動 契 約 之 特 徵 , 即 在 此 從 屬 性 。 

又 基 於 保 護 勞 工 之 立 場 , 一 般 就 勞 動 契 約 關 係 之 成 立 , 均 從 寬 認 定 , 只 要 有 部 分 從 屬性 , 即 應 成 立 。 足 見 勞 基 法 所 規 定 之 勞 動 契 約 , 非 僅 限 於 典 型 之 僱 傭 契 約 , 只 要 該 契 約 具 有 從 屬 性 勞 動 性 格 , 縱 有 承 攬 之 性 質 , 亦 應 屬 勞 動 契 約。」

 

此外,這裡有個民國 109 年 09 月 30 日最新的最高法院判決,最高法院 109 年台上字第 2215 號民事判決

法院的見解是:

「承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神,除當事人明示成立承攬契約,或顯然與僱傭關係屬性無關者外,基於保護勞工之立場,應為有利於勞務提供者之認定,只要有部分從屬性,即足成立勞動契約關係。」

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?id=TPSV%2C109%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C2215%2C20200930%2C1&ty=JD

 

五、勞動部有檢核表可逐一勾選確認從屬性

勞動部在108-11-19訂定「勞動契約認定指導原則」,訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」,共2頁25項檢核事項;勾選符合的項目越多,越可合理推論該契約趨近於勞動契約,可以從所附網址連結下載。

https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/42678/

 

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薪資爭議問題

『曹新南專欄』到職未滿三個月,可不可以不交接直接走人?


文/曹新南

圖/freepik


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