臺灣桃園地方法院97年度桃勞簡字第33號民事簡易判決摘錄：

主文：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告（按：即勞工）負擔。

理由（摘錄）：
……如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需，（2）不得違反勞動契約，（3）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，（4）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，（5）調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），亦即雇主調動員工、變更員工之工作場所，應斟酌員工之利益。是故於判斷雇主之調職命令是否合法時，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，依社會一般通念，檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

……故被告對原告受僱後，因身體、懷孕等因素而不能適應輪三班制，並非不知，且被告對於原告嗣後因懷孕生子而有照顧子女之需求，將有不能輪值夜班之情，於同意原告調動至職能治療室前，亦應已有所認識，是足見兩造間對原告工作時間之變動，並非無共識，加以自88年10月間調動後至97年9月止，工作時間變動後維持逾8年，則兩造間就工作時間變更為「上午8點至12點、下午1點至5點」，難謂無默示意思表示合致。被告固有其合理調動原告之權，惟應於本件系爭調動時，即考量勞動條件是否因而變更，是否使原告因而可能蒙受其不能忍受之生活上不利益，並給予適當之協助。惟查，被告自認其業於調動前即已知悉原告不能接受調動輪值夜班……。

綜上，被告系爭調動變更原告之工作時間，造成原告生活上重大之不利益，係未經原告同意，對原告勞動條件為不利益之變更，已逾越其雇主合理之調動權限範圍，構成勞動基準法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之事由，原告得依同條第2項規定，自知悉其情形之日起，30日內不經預告，終止勞動契約。