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試用期大哉問：什麼是試用期？7大問答解決勞雇爭議｜法律010
試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？如果發現屎坑想儘速離去，試用期離職薪水會不會受影響？讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！
目錄
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- 一、勞基法試用期有規範嗎？
- 二、試用期離職要注意什麼？
- 三、試用期資遣注意事項！
一、勞基法試用期有規範嗎？
(一) 試用期違法嗎？
試用期（英文：Probation）是許多公司用來考核與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工了解職務屬性、工作環境的評量區間。
試用期在目前企業中仍舊很普遍，但你知道嗎？勞基法早在20年前就修法把試用期刪掉了！
既然法律上已經沒有試用期相關的規範，那這樣保留試用期的公司算違法嗎？
其實不會！雖然勞基法沒有特別規定，但根據契約自由原則，以及勞委會86台勞資二字第035588號函認定「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的」，也就是勞動部認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。
(二) 試用期合約內容包含哪些？
雖然口頭約定也是一種契約，但是雇主與勞工在洽談試用期內容時，最好將試用期的相關規範約定好後白紙黑字寫上契約，保障雙方權益，也避免糾紛發生時，很難提出強而有力的證明。試用期合約內容項目可以包含：
★試用期長度
大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。
★試用期延長
如果原本談好3個月的試用期，期限將至時，覺得員工的表現好像有點不適任，但還想再給他機會，只要一開始雙方有約定，或者後來經過勞工同意，就能合法延長試用期，但最好寫上延長次數與延長時間，根據過往判決經驗，實務上大多都是延長1次，延長2-3個月不等，千萬不要無限期延長，不然容易讓勞工對試用期延長合法性產生存疑。
★試用期薪水
大多數的人都想知道試用期有薪水嗎？其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？試用期薪水打折是否合理？這些問題依然困擾著勞工。
其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。目前勞動部已經於2020年1月將基本月薪資調為23,800元、時薪158元（勞動部已正式公告，2021年月薪將調至24,000元、時薪160元，2021年1月1日起生效），因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。
★試用期加班費與休假制度
試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。
如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。
（想了解加班費怎麼算嗎？趕快看這篇：加班費如何計算？老闆不給加班費違法嗎？3分鐘看懂平日、休息、國定假日加班費算法！ ）
★試用期勞健保
只要勞工到職，勞動契約也就開始！因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
二、試用期離職要注意什麼？
試用期間發現工作內容跟當初說的不一樣、前人留下來的爛攤子根本就無法收拾、環境跟人際關係都特別險惡等，諸多鳥事都是讓新進員工打退堂鼓的原因，不過在試用期未滿（或將滿）的時候想自行提離職，有什麼需要注意的地方？最重要的是試用期離職薪水會不會有影響？
(一) 試用期提離職要提前告知嗎？
根據勞基法第16條，關於勞工離職的預告期，是從工作滿3個月之後開始（工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之）。
也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提離職就可以走，但律師及資深人資都會建議，最好還是預留交接的時間比較好，畢竟雇主都照著法律走，雙方好聚好散沒有損失或虧欠，至少也不會留下負評。
(二) 試用期離職薪水怎麼算？
如果是做好做滿才離職，那試用期離職薪水當然也是領好領滿；但如果是中途就烙跑，薪資就必須要依天數比例發放囉！其實這些薪水計算方式都與正職員工離職相同，不會因為試用期離職就冠上奇怪名目扣東扣西。
三、試用期資遣注意事項！
(一) 試用期沒過！？
當雇主認為新進員工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要資遣勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。（註一）
在員工試用期間，雇主應該依綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價員工的工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約（註二）；公司本身如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只在試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，當作試用不及格的評分準則。
例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允（註三）。
(二) 試用期不適任通知
如果員工真的不適任，熬不過試用期，那麼針對以下這兩種些微不同的狀況，雇主也必須要依法走相對應的程序：
- 雖在試用期間，但工作已滿3個月：依照勞基法第16條，工作滿3個月但未滿1年，雇主要資遣勞工應該要在10天前進行告知；並且給予謀職假、資遣費用。
- 試用期3個月內：雇主必須給付資遣費。
如果勞工是在試用期3個月內被資遣，那麼有雇主有沒有需要提前告知，就看當初雙方有沒有約定好；但若勞工工作已超過3個月，雇主就必須要依法作業，但不論如何，資遣費都是要給的！
(三) 試用期資遣費怎麼算？
由於民國94年7月1日後的勞工都是採新制計算，這邊以新制的規範為主。
依照年資，資遣費計算標準如下：
- 年資每滿1年，就發給0.5個月平均工資的資遣費，最高以發給6個月平均工資為限。
- 年資未滿1年，依比例計算（以實際工作日數分月、日換成年之比例計算）。
- 年資未滿3個月，一樣是依比例計算。
雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！另外，被資遣的勞工也可以向雇主索取離職證明去申請試用期資遣失業補助，符合資格的話，一點錢不無小補，可以幫助你熬過這段辛苦的低潮期。
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註一：86台勞資二字第035588號函（此為勞動部見解，法院上不一定同意，目前仍未有統一見解）註二：台北地院96年度勞訴字第180號註三：台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號
『曹新南專欄』到職未滿三個月，可不可以不交接直接走人？
作者:雷皓明律師
本文由 法律010 授權轉載。
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