雇主將每月發給之生產獎金改合併與節金或年度考核時發放者，該生產獎金即變更為非經常性給予嗎？｜簡文成專欄
4.至於法院部分，也多採保護勞工之觀點來認定報酬性質，例如臺北高等行政法院107年度簡上字第141號裁定即指：「關於工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件，只要符合「因任職工作關係，經常可獲得之報酬」，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎、具有絕對個人性之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，至於每次領取之數額是否固定、形式上所用名稱為何，均不影響工資之性質；是以，關於工資之判斷係以上述要件為據，本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金均係對員工提供勞務評價後而為之對價給付，應屬工資，無論實施要點或系爭函文均不得作為認定本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金非工資之依據。」是勞工所獲得之報酬如與勞工之工作具有關連性，符合勞務對價性要件，洵屬工資，僅該報酬為恩惠性、勉勵性之給與，具有「非必然發放，且無確定標準」之性質，或「與工作完全不具牽連性」，始認定非屬工資。
5.此外，工資乃採實質認定，與其給付名稱無關，亦有下列判決可參：
（1）最高法院96年度台上字第499號判決:「按勞動基準法第二 條第三款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。」
（2）最高行政法院96年度判字第1008號判決:「經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。
是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「績效獎金」之名目為之，在實質上卻屬「經常性給與」，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。」
6.因此，原採按月給付之生產獎金，如其發放參考勞工之工作天數、工作性質及勞工生產數量有關，且長期以來均有發放之事實，依前述說明，生產獎金具有勞務對價性及給付之經常性，即屬工資，從而，即使雇主將生產獎金改採合併節金及年度考核時發放，均不能變更生產獎金為非經常性給與，有
臺北高等行政法院108年度訴字第1794號判決：「3.勞基法上所謂「工資」，依同法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」由此可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。
是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。
...惟查，原告公司系爭管理辦法規範所屬員工之生產獎金發放標準，該辦法雖未依照勞基法第70條之規定報請主管機關核備，但關於該辦法所規範生產獎金發給之方式及相關規則，原告曾於96年10月1日召開說明會向員工說明，並與員工重新簽訂勞動契約，且此一獎金發放制度亦已行之有年，應堪認已成為勞資雙方合意之契約內容。
依據系爭管理辦法第1條規定，生產獎金係原告公司前季獲利預估毛利大於16%時，予以提撥營業額千分之11金額作為基本生產獎金，生產獎金原係按月發放，後改為併入三節及年度考核時核發，此規定係於96年10月1日起修正實行至今，且每年均有發放等情，為原告具狀敘明，雖生產獎金發放之時間係與節金同時發放，然既原告與勞工所簽訂之勞動契約均未明文規範生產獎金核發時間及方式，生產獎金之性質即應回歸系爭管理辦法之規範為判斷，原告主張：甲證2勞動契約已清楚載明「節金」為福利項目，生產獎金乃併入節金發放，即應屬於獎勵員工性質之給付，非工資之一部分云云，顯屬無據；其次，觀諸該辦法第3條並詳細列載生產獎金之分配計算方式，可見原告公司對於所謂「生產獎金」之核發，已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時性之措施。
再觀之卷附受僱系爭勞工杞文郎於106年12月起至107年5月間每月生產獎金之計算明細、薪資暨獎金明細表所載，原告均按月計算杞文郎應領生產獎金明細，參以原告針對財務經理連三美所列載杞文郎107年4月份生產獎金計算式之說明，可知前述生產獎金之總額係先依照全體人員「出勤日數」為基準，以比例分配予生產、研發人員及行政人員後。
再依照系爭管理辦法第2條第4點之規定以「個人產量」為主要權重因子，以勞工杞文郎而言，杞文郎107年4月樹脂之產量為96,495、半成品為2,831、透明漆為14,400，其個人合計即為113,726，再依此計算其個人生產數量加權後占整體生產數量之比例為13.73%。
最後，就「加權後個人生產比例」以30%權重計算、「個人出勤日數比例」則以70%權重計算，據以計算出分配給個別員工之獎金金額。
至於「加權後個人生產比例」與「個人出勤日數比例」應以何種比例計算，原告自承會依照各單位產品之單位時間產量、獲利貢獻等據以調整，有時以40%、60%計算，有時以30%、70%計算，以確保各單位生產者間之獎金數額分配公平，此並為兩造所不爭執，足認原告係依上開規定，主要按勞工「出勤日數」及「個人產量」為基準，透過前揭公式之加權計算勞工各月應領之生產獎金，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬條件，為勞工因特殊工作條件而增加之報酬，雇主負有給付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，雖名之為「生產獎金」或稱「績效獎金」，並列入三節及年度考核時給與，但仍應論究雇主給付予勞工金錢之實質內涵以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準，以防止雇主改用其他名義給付勞工工作報酬。
2.承前所述，觀諸原告對於計算「生產獎金」之相關說明，可知該獎金之計算繫於勞工之「出勤日數」與「個人產量」，給付之原因及目的與勞工勞務之提供密切相關，依一般社會通念以為判斷，核屬「勞務對價」及「經常性給與」之工資無疑。
生產獎金固係以原告公司前季獲利預估毛利大於16%時，作為領取生產獎金之前提要件，原告依此主張該提撥門檻係為因應企業經營上所可能產生之各式風險所設立，非屬勞工勞務給付之對價性質，惟由卷附受僱系爭勞工杞文郎於106年12月起至107年5月間每月生產獎金之計算明細、薪資暨獎金明細表所示，杞文郎於此任職期間，除於107年5月發生職業災害，出勤天數與個人產量因此受到影響，致應領之生產獎金大幅減少外，其餘各月領取之生產獎金均約介於1萬至2萬餘元之間，金額波動幅度不大，且金額高低與勞工個人出勤天數及個人產量呈現正相關，依此可見系爭管理辦法雖將生產獎金與原告獲利預估毛利相連結，實則勞工領取生產獎金之有無及多寡亦與勞工個人出勤天數及個人產量息息相關，自無從否定生產獎金與勞工勞務給付間之對價關係。
...依系爭管理辦法之規定，生產獎金雖非按月發放，然原告公司仍會按月結算勞工應領生產獎金之數額，且容許勞工於發放日前以生產獎金預估金額9成為上限，填具請款/借款單向公司請求預支部分之生產獎金，由此益徵各月之生產獎金結算後，勞工即確定取得向原告請求提前給付生產獎金之權利，是該項獎金並不受發放前其他偶發性不確定性因素影響，非屬射倖性、任意性之給付，確屬勞工勞務之對價甚明。
從而，原告固於96年間透過系爭管理辦法之修正，將各月勞工應領取之生產獎金延後併入發放節金時給付（第1條），且員工一旦離職即不得分配系爭生產獎金（第6條），亦無「按在職日數比例分配」之情形，卻又輾轉透過允許勞工以前開請款/借款之方式，得於各月20日提前領得生產獎金，雖難以冒然臆測原告作此迂迴安排之用意，惟無論生產獎金之發放日期如何，顯均未能改變其具勞務對價性之本質，自屬勞工正常工作之所得，應納入原領工資數額計算至明。
...訴外人杞文郎於107年5月10日發生職業災害後，原告本應注意恪遵前開法令之規定，卻漏未將具工資性質之107年4月份生產獎金24,242元列入杞文郎原領工資之計算，致有短付原領工資之情形，核屬違反勞基法第59條第2款規定乙情，堪可認定。」可考。
7.企業在規劃所屬勞工之薪資結構時，應對工資及非經常性給與有清楚的認識，除該報酬確屬與工作無關，具有恩惠性、不可預期性，不是制度上之經常性給與，方才有可能被認定不屬工資，以合法合理的方式來設計，才是正軌。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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