幾個狀況說明如下：

勞工A：「為何我沒請假沒遲到，月薪只有22,941元，低於基本工資？」

>若是正常狀況，假設月薪為基本工資23,800元，但還有勞保、健保、就業保險費的勞工自付額，這筆錢是由雇主先代扣，再一起繳給政府機關的。

若以勞保勞保為例，目前的勞保費率是10%，所以23,800元的投保薪資，保費是2,380元。而這2380元，是由雇主、勞工與政府三方一起負擔，雇主70%、勞工20%、政府10%。

因此，若是23,800元的投保薪資，保費2,380元，勞工負擔20%等於2,380 X 20% = 476元，另外就業保險勞工負擔48元、健保勞工負擔335元，所以勞工的勞保、健保、就業保險加起來是859元。所以，23,800元減去雇主幫勞工代扣的859元為22,941元。

#勞保、#健保、#就業保險、#6%勞退 一表對照

勞工B：「月薪23,800元，老闆說一小時99元，這不是低於基本時薪158元嗎？」

>這是因為月薪制與時薪制，兩者的計算邏輯完全不一樣。

月薪制：不管是工作日，或是不用出勤的休息日與例假日，每天都有一天的工資，就是不用出勤的休假日也有薪水，所以在計算的時候，是以全月月薪23,800元除以30天，再除以8小時為一天的薪水。

時薪制：多數屬部分工時，因為出勤的狀況非常多樣，可能不是全時段工作，基本上是有出勤才有薪資，但是只計算出勤時段不公平，所以在基本工資審議時，有把休息日與例假日的薪資折算進去。此外，部分工時畢竟較全時工作者的保障較少，再基於臨時需求本應付出較多等等考量，所以基本工資的時薪會比基本工資的月薪為低。

兩者的計算基礎不一致，不能直接這樣比較。

月薪是否該22天 X 8小時 X 160元 = 28,160元才合理?​

勞工C：「10/5報到，11/5領薪水，為何沒有一個月月薪？」

>這個問題比較會發生在初入職場的朋友，一般公司會有計薪週期與發薪日的差異，舉例計算薪資的時間是每月1日起到每月月底，而薪資發放是每月5日或10日。

所以這個例子，11月5日領到的薪水，是10月5日到10月31日期間的薪資。

勞工D：「勞基法沒有試用期規定，所以公司不能跟我簽試用期！」

>應該說，勞基法施行細則曾經有過「試用期間」的規定：「試用期間不得超過四十日」，不過已經在民國86年就廢止了。

但是，雖然在勞基法內已無試用期，但並沒有禁止雇主與勞工之間訂定試用期，也就是說，還是可以訂試用期的。

勞動部的立場，是雖然可以訂定試用期，不過雇主要資遣勞工，還是要依照勞基法各條款。

不過法院的看法比較分歧，目前法院實務多數見解認為，試用期間約定雇主具有「保留解僱（契約終止）權」之法律性質，也就是說，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性。

試用期被解僱有沒有資遣費？​

勞工E：「公司搬地址，有安排交通車接送，但不想接受，可以要求公司資遣嗎？」

>如果公司有依據勞基法第10-1條規定，進行合法調動，則勞工就有出勤義務不得拒絕，若不接受，則應是自請離職，而非屬資遣狀況。

若公司的調動不符勞基法第10-1條規定，屬於違法調職，勞工可以依勞基法第14條第一項第六款不經預告解除勞動契約，並要求資遣費。

不過這種情形，有可能雇主會主張公司調動合法，員工拒絕到新職報到，反而會被雇主以連續曠職三日依勞基法第12條第一項第六款解僱，這種狀況是無資遣費的。最後會形成雙方各說各話，可能要透過勞資爭議調解或是訴訟來解決。

最後，沒有資遣費，可不可以領失業給付呢？

這部分是由公立就業服務機構依個案事實認定，如果是因為遷廠而離職，即使不符合勞基法的資遣，但仍屬就業保險法的非自願離職，還是可以領失業給付。

勞動部104年9月24日勞動保1字第1040140508號函：

「查就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。

前開所定非自願離職之各種情事，係互為獨立，故本案倘經公立就業服務機構就個案事實認定被保險人係因投保單位遷廠而離職，仍屬本法第11條第3項規定之非自願離職，並不以雇主是否提供必要之協助為審核要件。」

(勞保局網站QA第123點)

https://www.bli.gov.tw/0021138.html