4.另，雇主為所屬勞工排定之正常工時短於法定正常工時或雙方約定之正常工時者，除係依法定程序實施彈性工時外，就該短少之工時，應視為雇主受領勞務遲延，勞工無須補服勞務，並得請求該短少工時之工資。

惟實務上，事業單位常因不懂勞動法令，致誤以為該短少之工時，勞工有補班義務，並以補班時數與加班時數相抵銷而拒給加班費，即以補班時數與加班補休相抵銷，然而，事業單位這項管理措施，抵觸勞工法令，損及勞工權益，且雇主未依法給付加班費，亦係雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定通知雇主不經預告終止契約，並請求雇主依法定標準給付資遣費（勞動基準法第14條第4項、勞工退休金條例第11條第2項及第12條參照），有臺灣高等法院104年度勞上易字第58號判決：「按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。又民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者，無效，是勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。次按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，為勞基法第30條第1 項所明定，如雇主欲變更工時之分配，須符合同法第30條第2、3、4項、第30條之1之規定，始得為之。查被上訴人自任職上訴人起，以每日工時8 小時計算，每月之超時加班出勤情形如附表三所載，有上訴人所提出，且為被上訴人不爭執之超休總表、超休明細表可參。上訴人雖抗辯兩造有以所謂超休時數與補班時數相抵之協議，亦即兩造均同意將工作日之正常工作時數分配於其他工作日云云，然為被上訴人所否認，上訴人對此未能舉證以實其說，非可信實，被上訴人就上訴人拒絕受領其等提出勞務而要求提前下班之時數，自無補服勞務之責，是上訴人就被上訴人如附表三所示之加班時數，即有依勞基法第24條規定給付加班費之義務。上訴人以尚有超休時數為由拒絕給付加班費，違反勞基法第22條第2項、第24條規定，被上訴人據此依同法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約，自屬有據。」可參。

5.其實，雇主前述以補班時數與加班補休時數抵銷，除勞工得請求雇主補給加班費及補提繳勞退新制退休金外，雇主尚面臨其他行政裁罰，甚至是勞健保以多報少之刑事裁罰風險，允應儘速透過正確的法律安排，調整不當管理措施，以免前遺症及後遺症的爆發，致危及企業營運。

勞資糾紛，加班費請領案

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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