1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 271
置頂

雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?|簡文成專欄

雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?|簡文成專欄-HR

 

問題:雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?


問題:
1.查勞動基準法第24條、第39條規定之平日每小時工資額及工資應加倍發給,均係以工資為加班費計算基礎;所稱「平日每小時工資額」,係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之工資;所稱之工資,係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,此為勞動基準法第2條第3款所明定。所謂之經常性給與,有指時間上、次數上、制度上之經常性,或只要在ㄧ般情形下經常可以領得之給與均屬之。故,工資非以底薪為限,凡勞工在正常工作時間內因工作而獲得之報酬,不論雇主以任何名義給與,均屬工資之範疇,於計算延時工資之「平日每小時工資額」時,均應列計(行政院勞工委員會102年7月15日勞動2字第1020019201號函參照)。


2.又前述有關加班費計算基礎,乃勞動條件之最低標準,並為強制性規定,團體協約、工作規則及勞動契約均不得低於前揭規定,否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制性規定而無效(民法第71條參照),最高法院97年度台上字第929號判決亦明揭:「按勞基法之立法目的在於保障勞工權益,於勞基法第1條...規定「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」...又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者,雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定,俱為最低標準且屬強制規定。...查勞基法第24條、第39條規定之平日每小時工資及工資應加倍給付,其所謂之工資,均指勞工因工作而經常獲得之報酬而言。故憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資,係以勞工而經常獲得之報酬為基礎..。」

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言