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雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?|簡文成專欄

2.依本人授課及輔導企業建置各項管理規章的經驗,許多企業誤以為加班費是以本(底)薪為計算基礎,未將屬工資性質之其他津貼、加給、獎金或其他名義之報酬併入計算,致有短計加班費之觸法情形,而遭勞工請求補足5年內之加班費差額,例如臺灣高等法院105年度勞上易字第16號判決即指明屬工資性質之「其他獎金」應併入加班費計算基礎:「按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者;而工資謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,勞基法第2條第1、3款分別定有明文。本件上訴人主張被上訴人上開每月給付之「超(次)勤獎金」,具有加班費性質,為被上訴人所不爭執。

惟上訴人主張被上訴人上開給付之「其他獎金」,係依駕駛人運送件數、重量與點數而發給,並不具有延長工時工資之性質,但因該獎金之獲得,有一部分是在法定正常工時8小時獲得,有一部分則是在延長工時獲得,在延長工時獲得之獎金,具有延時工資之性質,應予以排除在「平日每小時工資額」之範圍以外,至於在法定正常工時內取得之獎金,則應計入「平日每小時工資額」之範圍內一節,則為被上訴人所否認,辯稱該「其他獎金」,由配送件數、重量及點數獎金所組成,依當天訂單量及配送路線而定,訂單量係由業務人員接洽生意而來,與上訴人擔任配送司機之工作無關,乃為激勵配送司機所發給,具獎勵性質,非經常性給與,不應列入上訴人之工資云云。

惟觀之兩造不爭執該「其他獎金」,係由包括件數、點數及重量獎金所組成,即係將每一張銷售單輸入電腦由程式依下列標準自動計算:「件數獎金」為每件1元、「點數獎金」為每點(以1個地址為1點)23元、「重量獎金」為每公噸50元等情,可見只要上訴人從事配送貨物工作即可計算取得該獎金,本質上應係上訴人從事配送工作之勞務對價,並已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態性之報酬,上訴人主張「其他獎金」兼含工資性質,在法定正常工時內取得之該獎金,應列入「平日每小時工資額」計算,為屬可採。」


3.當雇主不依勞動契約給付工作報酬,或雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,已重大破害勞資間之信任關係,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定通知雇主不經預告終止契約,並得請求資遣費,而雇主未以全薪計算加班費,即產生短給加班費,符合「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及「雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益」,是勞工自得依前揭規定終止契約及請求雇主給付加班費,亦有臺灣高等法院105年度勞上易字第16號判決:「1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬,或雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約,並得請求雇主給付資遣費,此觀勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項及第17條規定自明。

⒉經查,現代公司未依勞基法第24條所定標準給付謝華德延長工作時間之加班費,已如前述,足見現代公司有不依勞動契約給付謝華德工作報酬,或違反勞動契約或勞工法令致有損害謝華德之情形,依上說明,謝華德自得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定,終止其與現代公司勞動契約,並得請求現代公司給付資遣費。且謝華德已於102年11月1日以樹林育英街郵局第000378號存證信函表示依據勞基法第14條第1項規定通知現代公司終止勞動契約,現代公司於102年11月2日收到該存證信函,為兩造所不爭執,堪認雙方間勞動契約即於是日(102年11月2日)起終止,現代公司自有依勞基法第17條規定給付謝華德之資遣費之義務。」可參。


4.加班費是常見的勞資爭議,也是勞動檢查的重要項目之ㄧ,當雇主未依全薪計算加班費時,除要面臨行政裁罰及勞工追補5年內加班費差額外,勞工尚且得以此為由依同法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約並請求資遣費,對事業單位的衝擊巨大,不可等閒視之,有智慧的雇主應未雨綢繆,儘早調整,避免重蹈他人之覆轍。

 

雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?|簡文成專欄-HR

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雇主未以全薪作為加班費計算基礎者,勞工得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約並請求資遣費嗎?|簡文成專欄-HR
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源:freepik


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