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雇主不想付資遣費，以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，怎麼辦？｜法律百科
▲雇主不想付資遣費，以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，怎麼辦？圖片來源：freepik。
本文
依據勞動基準法的規定，雇主原則上只有在符合第11條規定的裁員解僱（例如：歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）[1]，或是第12條[2]規定的懲戒解僱情形下才可以解僱勞工（例如：勞工對僱主重大侮辱、違反勞動契約情節重大、無正當理由持續曠工三天）。
但，雇主如果不想付資遣費，而以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，因為「自請離職」是勞工自行提出的，在法律上可以歸責於勞工，因此雇主不需給付資遣費給勞工，將對勞工有嚴重的影響。因此，如果遇到這種以改變職務內容方式逼迫勞工自請離職的情形，勞工可以透過勞動基準法第10條之1調職的相關規定來保障自身權利：（見圖1）
▲圖1：雇主對勞工合法、違法的調動？資料來源：曾翔/繪圖：Yen
(一)這項調動是基於企業經營上必須的理由，而且不可以有不當動機及目的。除非法律另有規定。
(二)調動之後，對於勞工的工資及其他勞動條件，沒有產生不利的改變[5]。
(三)調動後的工作，是勞工的體能及技術都可以勝任的。
(四)如果調動後的工作地點過遠，雇主應該給予以必要協助。
(五)雇主要考量到勞工及其家庭的生活利益。
因此，如果雇主是為了逃避資遣費的法定義務而將勞工調職，就不符合「不得有不當動機及目的」，而違反法律規定，調動將因此無效。
因此，如果雇主是為了逃避資遣費的法定義務而將勞工調職，就不符合「不得有不當動機及目的」，而違反法律規定，調動將因此無效。
二、如果發現雇主違反「調動五原則」，勞工可以主張什麼權利？
如果雇主違反了勞動基準法第10條之1「調動五原則」的規定，勞工可以向雇主主張拒絕調職。這時候若雇主以抗命為理由，而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大[6]」解僱勞工，應該認為解僱違法而無效，勞工可以繼續在原職工作。
另一方面，如果勞工不願意留任，也可以依據同法第14條第1項第6款[7]，以雇主違反勞工法令使勞工有受損之虞為由，行使「被迫離職」的權利而不經預告終止勞動契約，並可依據同條第4項準用第17條[8]，向雇主請求給付資遣費。
另外，在勞動事件法施行後，勞工可以在雇主違法調動後向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴，並且在訴訟中依據勞動事件法第50條向法院聲請讓勞工在原職，或是勞資雙方同意的工作上繼續工作的定暫時狀態處分[9]。
如果雇主違反了勞動基準法第10條之1「調動五原則」的規定，勞工可以向雇主主張拒絕調職。這時候若雇主以抗命為理由，而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大[6]」解僱勞工，應該認為解僱違法而無效，勞工可以繼續在原職工作。
另一方面，如果勞工不願意留任，也可以依據同法第14條第1項第6款[7]，以雇主違反勞工法令使勞工有受損之虞為由，行使「被迫離職」的權利而不經預告終止勞動契約，並可依據同條第4項準用第17條[8]，向雇主請求給付資遣費。
另外，在勞動事件法施行後，勞工可以在雇主違法調動後向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴，並且在訴訟中依據勞動事件法第50條向法院聲請讓勞工在原職，或是勞資雙方同意的工作上繼續工作的定暫時狀態處分[9]。
三、迴避解僱型調職
附帶說明，如果雇主是進行「迴避解僱型調職」，也就是本來有可以解僱勞工的事由，但雇主最後捨棄解僱，而改為調職[10]，再給勞工一次機會。因為這樣的做法是為了保障勞工工作權而有正當性，因此法律上應該予以肯定。
但縱使是「迴避解僱型調職」，仍然必須符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」規定。
附帶說明，如果雇主是進行「迴避解僱型調職」，也就是本來有可以解僱勞工的事由，但雇主最後捨棄解僱，而改為調職[10]，再給勞工一次機會。因為這樣的做法是為了保障勞工工作權而有正當性，因此法律上應該予以肯定。
但縱使是「迴避解僱型調職」，仍然必須符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」規定。
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