雇主不想付資遣費，以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，怎麼辦？｜法律百科

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2020-11-26 10:29:04

註腳

[1] 勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
[2] 勞動基準法第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
[3] 勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
[4] 需特別注意，2015年之前，調動五原則是指內政部於1985年所發布之（74）台內勞字第328433號函（1985/9/5）中所規定調動須符合的要件，包括：1. 企業經營的必要；2. 不得違反勞動契約；3. 對勞工薪資及其他勞動條件，沒有不利的變更；4. 調動後的工作與原有工作性質，勞工的體能和技術可以勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應給予協助。
2015年時勞動基準法修正，將上開函釋明文化規定在勞動基準法第10條之1，惟內容與內政部函釋已有所不同，並增加了第5款須考量勞工及其家庭之生活利益。
[5] 然須注意，依據最高法院98年度台上字第600號民事判決意旨，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。
[6] 勞動基準法第12條第4項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
[7] 勞動基準法第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
[8] 勞動基準法第14條第4項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」；
勞動基準法第17條：「
I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
[9] 勞動事件法第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」
[10] 調職有許多樣態，實務上可分為「迴避解僱型調職」與「懲戒性調職」。限於篇幅，本段文字僅在解釋前者。
後者在法律上的爭議較高，參照：臺北高等行政法院103年度訴字第1554號行政判決：（原告為雇主、參加人為勞工）「原告對參加人所為調職，外觀上似乎符合調職五原則，但探究其實際內涵，發現原告並未賦予參加人具體之職務內容，實際上架空參加人之職務。再者，原告指示已經擁有多年經理履歷之參加人親自檢查員工車輛輪胎胎紋一節，亦寓有懲罰意味。又雇主基於經營需要，於勞動契約所合意之範圍內，固得調動員工，但參加人與原告簽訂勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責之經理級職務，因此原告若無正當理由而將參加人調職至部門隸屬、職務內容未明之職位，能否謂符合勞動契約，實有疑義。」