案例：

春子上班途中發生車禍需在家休養，於是請病假3天，但因公司沒有職務代理人制度，導致春子病假期間，主管仍不斷利用LINE發訊息催她完成期間內工作，請問公司此舉是否違反勞動法令呢？

解答：

春子在請病假期間可直接拒絕公司的工作要求，依法勞基法第30條如果公司要求員工在正常工作時間以外工作，雇主需經工會同意，如果事業單位無加入工會者，需經勞資會議同意後，得將工作時間延長。

延伸案例：

因春子請病假沒有職務代理人的關係，造成了業務上的許多客訴。公司卻將病假期間的客訴案件列入春子績效考核，此行為是否違法 ?

解答：

公司若以此理由作為員工績效考核依據可視為違法！雖然績效考核在勞動基準法未有明確規範，但是考績的分數卻和勞工的權益密不可分。

權益一、調職減薪
如公司對員工進行職務調動或是減薪則違反 勞動基準法10-1條，構成【不依勞動契約給付工作報酬】等相關規定。

權益二、年終獎金發放
如員工的勞動契約中 「約定保證年終」、 「保證年薪14個月」 等，就已經成為勞資雙方勞動契約中【薪資給付的條件的一部分】，這時年終會被認為是屬於【工資】。
如公司年度結算有盈餘，員工可依勞動基準法第29條【年終獎金請求權】，要求公司給予獎金喔！
PS.以上狀況不得因員工考核分數過低的理由，拒絕給予員工該有的獎金、工資。

權益三、解雇
員工因考核分數過低，被公司以勞動基準法第11條 第五項、勞動基準法12條 第四項 解雇時，須注意公司考核的評斷、理由與規則是否有依據，如：考核制度空泛、沒有依據，員工可主張不合法終止勞動契約。

小提醒 :

其它常見案例：有員工反映，公司要求員工請假前須先找到「代理人」才能請假，但法令並未有這樣的規範，基本上員工只要有符合法定事由即可提出請假。

相關法條：

一、勞動基準法10-1條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

二、勞動基準法第11條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

三、勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

四、勞動基準法第29條

事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

五、勞工請假規則第4條

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

資料來源：360d才庫事業群

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