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『曹新南專欄』生病無法請假，算不算「無正當理由」曠職得予解僱？
二、如果雇主違法調職時，可否拒不報到？
最高法院這部分同樣支持第二審法院見解：
「雇主違法調職者，勞工固無接受之義務，惟勞工如未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職。」
也就是說，就算是雇主違法調職，勞工也應該要依法解除勞動契約，或是依勞資爭議程序，申請調解、行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式，來保障權益。但不能直接不到職。
三、勞資爭議期間可否解僱？
這個案子，勞工有申請勞資爭議調解，因此在訴訟時主張，調解期間雇主解僱違法。
不過二審法院在審理時，認為本件並無勞資爭議處理法第8條資方不得終止勞動契約的問題，因為之前勞資爭議的結果，是「調解不成立」，這時調解期間就結束了。
「上訴人於同年月30日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，結果為「調解不成立」，花蓮縣政府依勞資爭議處理法規定，將勞資爭議調解紀錄送達予兩造，調解期間即已結束。」
因此，就本案而言，調解時間結束後的解僱行為，就不受勞資爭議處理法第8條的拘束。
附帶一提，另外有個案子，勞工也是如此主張，但法院詳查，該案勞資雙方的爭議調解，不屬於勞資爭議處理法所定義的權利事項或調整事項，所以也不屬於雇主不能合法解僱的狀況。
請參：派遣公司解僱勞工，解僱最後手段性原則是要派單位的責任！
若勞工繼續有「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日」之情形，所稱「知悉其情形之日起」之起算點為何？
文／曹新南
圖／freepik
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