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雇主可以在契約中訂定最低服務年限嗎？

華華原無任何飛行經驗，經航空公司錄取為培訓機師後，與華華簽訂承諾書，約定由航空公司付費將華華送往澳洲參加飛航訓練，但華華應在航空公司服務至少20年，華華接受飛航訓練完成後，又與華華簽署聘僱契約，其中亦約定華華應服務至少20年，並再接受其餘飛航訓練，但華華於實際服務8年後，即向航空公司提出自請離職預告書，主張聘僱契約致其喪失換工作自由，且不具合理性及必要性，應屬無效，請問華華的主張合法嗎？

律師貼心話：

一、 法院認為最低服務年限適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。

所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？

諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等為其審查適當與否之基準。

二、 本件法院認為航空公司已負擔華華訓練期間耗費之龐大訓練費用，並支出有形及無形成本，培訓華華為具有專門技術之飛航機師，並使其成為航空公司經營事項活動中不可或缺之重要員工，且華華基於自由意志簽署承諾書、聘約，明知最低服務年限20年暨違約時應負賠償責任及違約金仍予同意簽署，故上開最低服務年限20年約款，自有「必要性」並符「合理性」之要求，無悖勞基法第15條之1之規定意旨，故本件最低服務年限之約定合法，華華仍應賠償違約金。

三、 給雇主之建議：

如雇主與勞工訂定最低服務年限之約定時應注意是否符合「必要性」及「合理性」之要求，若有對勞工進行專業技術培訓，並提供培訓費用者，應保留相關訓練費用明細表、課程表、受訓人員名冊等，以證明確有支出大量成本培訓勞工。