臺灣高等法院104年度勞上字第107號民事判決摘錄：

主文：

原判決關於命上訴人（按：即勞工）連帶給付超逾新臺幣肆佰參拾玖萬肆仟玖佰零肆元本息，及其假執行之宣告，暨該訴訟費用部分，均廢棄。

前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

其餘上訴駁回。

廢棄改判部分之第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔；駁回上訴部分第二審訴訟費用由上訴人連帶負擔。

理由（摘錄）：

……三、查徐O華經被上訴人錄取為培訓機師後，於93年1月25日簽署系爭承諾書，由被上訴人付費送澳洲「航空訓練班」進行飛航訓練（BAE），嗣94年1月31日與被上訴人簽訂系爭聘約，約定最少服務年限20年，於94年1月迄95年1月接受AE訓練，於95年2月至95年5月間再接受APQ訓練、B744航機新進訓練，自95年10月15日擔任被上訴人所屬B744航機副機師職，系爭承諾書、聘約均由徐志O2人為徐O華之連帶保證人，徐O華於102年10月11日提出自請離職預告書，經被上訴人於102年10月30日與其面談，徐O華在飛航組員溝通紀錄表上簽名，嗣102年12月1日離職，徐O華於離職前之6個月薪資總額（加計基本薪、交通費、空勤津貼、加班費等項目）為125萬4,592元等情，有承諾書、機師聘僱契約、自請離職預告書、飛航組員溝通紀錄表、存證信函、離職手續單等為證（見原審卷一第14、15、18、19-23、24-25、26頁），堪信為真。

四、被上訴人主張徐O華於102年12月1日自請離職生效、提前終止聘約，違反最低服務年限20年之約定，致伊受有損害，應負賠償責任及給付違約金等語；為徐O華所否認，並以前詞置辯。查：（一）按104年12月16日修正前勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。有最高法院96年度台上字第1396號判決要旨可參。（二）依交通部頒布之航空器飛航作業管理規則第2條第7款所規定之標準飛航組員：指於航空器飛航時，應包括正駕駛員及副駕駛員各一員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各一員，或按各機型之飛航手冊規定之最低飛航組員。而基於飛航安全考量，對於航機上機組人員必在完成某一航程任務後，給與足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，同規則第37條亦有明定。被上訴人為大型國際航空公司，經營航線綿密，各種機型之機隊龐大，自須遵守上開規定，各航機之起航必須配置相當合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，是其為能順利營運，必須維持相當數量之機師，倘任令所僱用之機師得不受限制任意離職，除使其為招訓新進人員必須支出許多人力、物力、財力致增加營運成本、影響企業整體有效經營外，更將使其營運調度發生困難，影響飛航安全，故為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為其提供勞務，否則應負賠償責任以資衡平之必要性。徐O華係政治大學阿拉伯語系畢業（見原審卷一第16頁），原無飛航經驗，必須接受飛行訓練、考取執照後方可執行飛航工作，屬專門技術人員，其經被上訴人遴選錄取為培訓機師，被上訴人無從於招募後即令其加入營運行列，必須加以培訓、考取執照後始能令其擔任飛機機師之工作，且因各航機機型之差異性，取得某一機型駕駛資格之機師，非必當然得駕駛其他機型航機，必須另行考取執照始具有特定機型駕駛之資格，是徐O華經被上訴人錄取為培訓機師後，必須具備專門職業技術，非一般普通從業人員受聘後即可提供勞務，而如其在任職期間中途離職，被上訴人顯無從於招募之新進人員中，立即使之加入飛行營運行列以迅速彌補其離職後之職缺，故被上訴人確有與徐O華約定最低服務年限之必要性。被上訴人為培訓徐O華成為具有飛航機師資格專門職業之人員，提供二年期間、費用高達462萬7,374元（即BAE訓練費用234萬2,075元、AE訓練費用121萬8,020元、APQ《B744型飛機機師資格》訓練費用106萬7,279元）之昂貴專業訓練課程，學習駕駛飛機專業技能，有航訓部各項訓練費用一覽表、BAE訓練費用明細表、受訓人員名冊、匯率表、AE訓練費用明細表、華信公司收據（Invoice）、課程表可參（見原審卷一第305頁反面、卷二第72、77、90、91至94頁），而徐O華於接受被上訴人提供之飛航訓練前，簽署系爭承諾書，於飛航訓練完成後簽署系爭聘約，承諾書及聘約內均載明簽署人同意並遵守被上訴人頒訂之服務年限及訓練費用賠償辦法之規定，其已知最低服務年限20年及違約時應負賠償責任給付違約金等內容，於斟酌利弊得失、個人生涯規劃等因素後，基於自由意志，仍決定簽署系爭承諾書、聘約。以被上訴人花費龐大訓練費用、2年期間之訓練才使徐O華取得飛航機師及B744型航機機師之資格，並成為被上訴人航空運輸營運活動中難以替代之關鍵人物，而徐O華基於自由意志簽署系爭承諾書、聘約，已知最低服務年限20年暨違約時之賠償約款而仍予同意簽署，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異性，並平衡雇主與勞工雙方之權益，上開最低服務年限20年及違約金約款，具有合理性，揆諸上揭說明，系爭承諾書及聘約中就最低服務年限20年之約定，已具備「必要性」及「合理性」之要求，自不能任意予以否定其效力。

（三）雖徐O華稱系爭承諾書、聘約有關最低服務年限20年之約定，不當限制伊選擇職業自由，違反憲法第15條及勞基法第15條第2項規定；且系爭承諾書、聘約為定型化契約，伊無磋商機會，亦未就伊喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性及年齡逸失之利益給付補償，顯失公平，依民法第247條之1規定應屬無效；而其已服務8年10月又8日，已達其他航空公司最低服務5至7年之年限，另被上訴人與外籍機師簽立聘僱契約所約定之服務年限較短，卻要求伊最少服務年限為20年，不符勞基法第15條之1之必要性與合理性規定云云。然：（1）徐O華於93年1月25日簽訂系爭承諾書，其中第2條第4項載明徐O華同意自正式任用為試用機師之日起，必須在華航（即被上訴人）服行機師職務至少20年，中途若自請離職，除違約金外，願賠償全部（含在校及受訓期間）訓練等費用，第3條亦載明同意並遵守被上訴人頒訂之服務及訓練費用賠償辦法及其他有關之規定，如有違反，願賠償被上訴人一切損失（見原審卷一第14頁），其受訓前已知悉必須在被上訴人處服行機師職務至少20年，復於BAE訓練完成後，於94年1月31日簽署系爭聘約，其中第2條載明保證服務期自本約生效日起算，為期20年，第4條亦記載徐O華同意接受服務年限及訓練費用賠償事宜等，悉依服務及訓練費用賠償辦法辦理（同上卷第15頁），以徐O華事先經過仔細評估各項違約風險，出於自由意志同意最低服務年限20年，始於系爭承諾書、聘約簽名、蓋印，顯見其知悉並同意上開約定，而接受被上訴人提供之澳洲航空訓練BAE、AE訓練、APQ基礎訓練、B744新進機種訓練，更於95年10月15日成為B744機型航機副機師，於任職期間就最低服務年限20年之約定等均未有何反對意見；依系爭承諾書、聘約之約定，僅於徐O華提前終止聘僱契約時，基於其受免費培訓、被上訴人之企業經營與管理，及飛航安全之需要，課負其應依約賠償訓練費用及違約金之責任而已，徐O華若欲於服務年限屆滿前離職，得選擇給付約定之賠償金後為之，並不影響其選擇工作之自由，是上開有關最低服務年限之約定，要無違反憲法第15條就人民工作權應予保障之意旨。又被上訴人與徐O華間之法律關係為不定期勞動契約，依勞基法第15條第2項規定，勞工固得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若勞雇雙方已就不定期勞動契約之最短服務期限、競業禁止與違約賠償等為約定，此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，自屬有效；徐O華本於自由意思簽訂系爭承諾書、聘約，同意履行最低服務年限20年，上開約定內容並無違反法律強制或禁止規定之情形，亦無悖於公共秩序與善良風俗；況系爭承諾書、聘約所為最低服務年限20年之限制，並未超逾必要之限度，亦具有合理性，已如上述，徐O華依其自由意思簽署系爭承諾書、聘約，免費接受被上訴人提供之昂貴專業訓練，約定最低服務年限20年，本係基於契約自由原則、雙方任意所為之約定，徐O華就承諾書、聘約約定之權利、義務，加以衡量後同意簽訂，自應受其拘束，否則其於享受被上訴人提供高額訓練費用及2年期間之飛航訓練以學得飛航專門技術並取得飛航機師資格後，反主張該約定條款因限制其工作自由權利而無效，違反約定提前自請離職，以被上訴人付費供其學得專門職業技能，其卻轉投其他航空公司而無庸賠付任何金錢，置被上訴人所付心血、財務不顧，當非事理之平。是徐O華事後翻異、爭執上開約定違反憲法第15條工作權之保障及勞基法第15條選擇職業自由規定無效云云，難認可採。（2）被上訴人為將原無任何飛行技能之徐O華，培訓成為足堪擔任民航機飛行重任之機師，除須為徐O華提供訓練課程、支付受訓費用高達497萬餘元外，於歷時2年訓練期間，徐O華除參加訓練取得並增進飛行技能等權利外，並未提供勞務回饋，顯無任何單方加重徐O華責任之情事，嗣徐O華機師培訓完成合格後，始提供勞務，於其任職擔任飛航機師期間，享有納入被上訴人之企業體系，且基於被上訴人培訓機師之結果，於提供勞務後獲取被上訴人支付薪資之對等報酬，以被上訴人為達培養飛航機師之目的所付出之代價，衡以系爭承諾書、聘約有關徐O華最低服務年限20年之約定，兼及兩方之權利義務關係，尚符比例原則，並非僅有加重徐O華負擔之「單方不利益條款」，要無顯失公平之情形，故徐O華稱系爭承諾書、聘約所約定最低服務年限20年，已限制其選擇職業之自由，違反民法第247條之1規定，為無效云云，委無足取。

（3）於104年12月16日增訂勞基法第15條之1第1、2項規定：未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三雇主提供勞工補償之額度及範圍。四其他影響最低服務年限合理性之事項。本件被上訴人已提供自93年2月至95年10月達2年訓練期間、耗費龐大訓練費用，支出有形及無形成本，培訓徐O華為具有專門技術之飛航機師，並使其成為被上訴人經營事項活動中不可或缺之重要員工，於該期間僅進行飛航訓練，而徐O華基於自由意志簽署系爭承諾書、聘約，明知最低服務年限20年暨違約時應負賠償責任及違約金仍予同意簽署，為兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，及平衡雇主與勞工雙方權益，上開最低服務年限20年約款，自有「必要性」並符「合理性」之要求，無悖勞基法第15條之1之規定意旨。至於被上訴人與外籍機師或其他機師所約定之薪資、任職期間、違約賠償等條件，或其他航空公司與其受僱機師所約定之勞動條件為何，係屬他人間就僱傭契約中有關勞動條件之約定，與本件被上訴人與徐O華間須受系爭承諾書、聘約關於應履行最低服務年限及違約賠償勞動條件內容之拘束，係不同之法律關係，且國內外其他航空公司與其機師間所定聘僱契約，其等間之立約基礎事實與本件兩造間之立約基礎事實非必相同，尚難逕予援引，本件兩造間之權利義務，仍應依系爭承諾書、聘約所約定之勞動條件而斷。而被上訴人於104年5月28日與桃園市機師職業工會之協商會議所達成之共識，議題六縮短培訓機師最低服務年限為7年，服務未滿合約照比例賠償（包括訓練費用與懲罰性賠償），須至105年7月1日起生效，且係針對屆時仍在職之被上訴人現職員工或機師工會之會員始有適用，有協商會議紀錄摘錄可參（見原審卷二第195、196頁），本件徐O華已於102年12月1日自請離職生效，上開協商會議達成之共識並無溯及既往適用之效力，徐O華又非參與會議協商之人，上開協商會議所達成之共識對徐O華不生效力甚明，是徐O華另主張依上開協商會議所達成之共識，以最低服務年限7年，並按7年服務年資比例計算伊之賠償數額云云，亦不足採。（4）被上訴人係主張徐O華違反系爭聘約第3條第1項「乙方保證服務期間內絕不自請離職」約定而為本件請求，此與同條第2項之「因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2年內不轉任其他航空公司擔任機師」之競業禁止條款無涉，該條款效力如何，核與本件兩造之爭執無關。至於徐O華稱伊於受訓期間也有提供勞務，非僅是單純受訓而已云云；依其提出之華信航空飛行時間證明書所載，自94年4月8日至同年7月8日止，所擔任飛行任務均為新進機師，至同年7月9日固排定一般任務（見本院卷第171至180頁），然其上開飛行任務所駕駛之航機機型均為「FK100」型航機，顯與其受訓完成後所正式服務之航機機型B744不同，是被上訴人稱上開排班表所載一般任務，仍屬徐O華之訓練課程，應可採信，故徐O華前揭所辯，自不足取。

…（五）綜上，被上訴人依系爭承諾書及聘約之約定，請求徐O華賠償（一）BAE訓練費用234萬2,075元、（二）AE訓練費用121萬8,020元、（三）APQ訓練費用106萬7,279元，並以徐O華已服務8年10月8日，依服務未滿年限賠償規定AC版第7.2條「培訓機師」「服務年期/賠償比例」「6-10年」以80%折算請求賠償訓練費用369萬6,096元（即4,620,120×80%），及違約金69萬8,808元，共439萬4,904元，應屬有據。