臺灣高等法院102年度重勞上字第60號民事判決摘錄：

主文：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人（按：即勞工）臺灣證券交易所股份有限公司企業工會負擔二十分之十九，餘由上訴人廖定順負擔。

理由（摘錄）：

……四、查被上訴人依證券交易所管理規則第21條第2項規定，於84年6月29日訂定84年績效辦法，嗣於89年2月22日、91年3月12日、92年5月13日、94年7月19日、95年11月21日及96年11月20日修訂該辦法，復依其人事管理辦法第39條規定，訂定80年考績辦法，嗣於94年7月19日、95年11月21日、96年1月16日、96年11月20日修訂該辦法，修訂內容如附表二，有上訴人所提84年及其後修正之績效辦法、80年及其後修正之考績辦法可稽（見調字卷第42、44、47、55、57、59、61、62、64頁），為被上訴人所不爭，堪信為真正。上訴人主張績效獎金、考績獎金及紅利俱屬薪資性質，被上訴人未經其同意片面修正84年績效辦法、80年考績辦法，未送勞工主管機關核備，且對其發生不利益，復不具合理必要性，應屬無效，被上訴人則以前詞置辯，是兩造爭點厥為（一）績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？（二）系爭兩辦法修正是否因未送勞工主管機關核備而無效？（三）被上訴人修訂績效辦法、考績辦法是否違反不利益禁止原則？經查：

（一）績效獎金、考績獎金、員工紅利是否為工資之性質？

1.按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，勞基法第2條第3款、第21條第1項分別定有明文。查被上訴人主張伊與上訴人成立勞動契約時，並未將績效獎金、考績獎金及紅利納入工資等語，上訴人亦承上訴人及選定人進入公司時，確未明文規定，直到87年會議即納入工資（本院卷二第199頁），堪認兩造原未約定將該等獎金及紅利納入工資。又依證券交易所管理規則第38條規定：證券交易所對人員之進用、待遇、考勤、獎懲、訓練、進修、退休、資遣、撫卹等，應訂定人事管理辦法，申報金管會核定，修正時亦同，被上訴人因此制定人事管理辦法，就績效獎金部分，其第11條規定「本公司得視業務績效達成情況，於核定預算內酌發員工績效獎金，其發給之方式，由管理部研擬提報董事會通過後辦理」（見本院卷二第18頁），84年績效辦法第3條亦規定：「本公司於年度結束時，依本辦法辦理員工績效評估及考核，並按年度績效評估標準達成之比率發放員工績效獎金。……但如未達報奉主管機關核定之年度績效評估標準之最低達成比率時，則不發給員工績效獎金」等語，足見績效獎金係於年終時視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，且需在被上訴人核定之預算內，始酌予發給；而就考績獎金部分，依人事管理辦法第39條規定：「員工年度考績於每年終了，依年度考績辦法規定辦理，由各級主管根據其平時考核紀錄，作準確客觀公正之考評，並送由管理部彙呈核定之」（見本院卷二第22頁），即考績獎金亦須待年度終了時，始依年度考績評量之結果予以核定，若依80年考績辦法，被上訴人並非對所有員工均一律發給績效獎金，如遭評定為丙等或丁等者，亦不能領取考績獎金。是以績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供無直接關連，非勞工提供勞務之對價，而屬雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與，難認為工資性質。至被上訴人依據公司章程第34條規定發給之紅利，係就每會計年度決算後所得純益，於扣繳所得稅、彌補以往年度虧損，提存法定盈餘公積、特別盈餘公積後，其餘額連同以前年度保留盈餘再按比例分派員工紅利，其分配比率及辦法授權董事會決定之，有被上訴人公司章程可稽，並為上訴人所不爭執（見本院卷二第70、89、90頁），即員工紅利係公司獲有盈餘時，始由董事會決定發放比率等，既非勞務之對價，亦非經常性給付，故非屬工資性質，而應係雇主恩惠性給與。至被上訴人於83年5月10日行文財政部證券管理委員會說明其82年度員工績效未完全達成計劃目標，經提請董事、監察人會議詳加研議，認為績效獎金有其歷史淵源，屬待遇一部分，咸主維持原議發放3.5個月績效獎金，經財政部證券管理委員會同意一節（見原審卷二第28-31頁），亦僅係被上訴人為員工爭取福利，請求發給原不應發放之績效獎金，否則倘為工資，其何需專就此項給付特別行文請求主管機關同意。

2.上訴人雖稱至被上訴人87年開會決定將上開獎金納入平均工資計算，即應成為工資，被上訴人未與上訴人議定，片面修改發給標準，有違勞基法第21條規定云云，並提出被上訴人於87年2月12日召開「本公司適用勞動基準法相關問題會議」之會議紀錄結論為證（見原審卷二第31-35頁、本院卷一第201-203頁），被上訴人則辯稱：伊公司於86年間適用勞基法前，就員工退休金是採足額提撥儲金制，凡各項薪資、獎金均依一定比例提撥退休金，並無平均工資概念，嗣為遵循勞基法第55條第3項所規定事業單位原定退休標準優於勞基法者，從其規定，故上開會議重在作為平均工資列入退休金之提撥基準，以保證同仁權益，即連紅利亦列入退休金提撥基礎，並非因此即認該等獎金為工資等語。觀諸該次會議紀錄內容，其一討論案由為：「本公司員工『平均工資』之內容，擬訂定其認定標準」，該討論事項說明第四並提及勞基法中涉及「平均工資」計算者計有資遣費、職業災害補償金、退休金等，確係關於擬定涉及退休金計算基準之「平均工資」之認定標準，上訴人復不爭執被上訴人亦將紅利列入退休金提撥基礎，堪認被上訴人所辯非虛，則其既是專為平均工資而將該等獎金、紅利納入計算基準，堪認係基於特殊原因，給與勞動者特別之恩給，殊難以此即認被上訴人有意將原非工資性質之該等獎金及紅利，從此納入兩造議定之工資範圍內，是被上訴人就其另行發放之系爭獎金紅利，修訂發放標準，難認違反勞基法第21條規定。

（二）系爭兩辦法修正是否因未送勞工主管機關核備而無效？按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……二、工資之標準、計算方法及發放日期。……四津貼及獎金。……九、福利措施。……十二、其他」；「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，固為勞基法第70條、第71條所定。惟雇主未依勞基法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（參見最高法院81年度台上字第2492號、104年度台上字第129號判決）。查上訴人主張系爭二辦法屬工作規則，為被上訴人所不爭執（本院卷一第113頁），據被上訴人所陳：歷次修正績效辦法是經金融主管機關核准備查公告實施，考績辦法是經董監事聯席會議通過公布，上訴人亦領取獎金完畢等語，而該等辦法業經張貼公告欄或交員工傳閱等公告程序，亦為上訴人所是認（本院卷一第199頁），縱未報請勞工主管機關核備，依上說明，仍非不生效力。

（三）被上訴人修訂績效辦法、考績辦法是否違反不利益禁止原則？

1.按工作規則乃雇主單方制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，其就勞雇雙方權利義務內容進一步規定，例如晉升條件、考核訓練方式、待遇、獎金制度及其他福利事項等，由於其企業管理實務上難以於勞動契約中詳細，自有容任雇主彈性調整之必要，亦免造成勞動條件分歧。而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，固為勞基法第71條所明定，惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力，故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度台上字第2204號判決意旨參照）。本件被上訴人主張上訴人進公司時直接適用人事管理辦法，並無簽訂僱傭合約書，為上訴人所不爭執，自更須賴工作規則作為勞僱雙方權利義務之依據。

2.被上訴人雖有上述變更獎金之分配方式，惟其提供員工分配之獎金總金額並未減少，為上訴人所是認（見調字卷第16頁、本院卷（二）217頁背面）。被上訴人至92年間修正績效辦法，提高績效獎金至4個月，據上訴人自陳實施狀況為：84年績效辦法適用期間，全體員工均為3.5個月，89年、91年績效辦法適用期間，僅極少數員工領取少於3.5個月，92年績效辦法適用期間，則僅極少數員工領取少於4個月（見調字卷第56頁）。另考績獎金部分，80年考績辦法僅規定：考列甲等比例以75％為「原則」，是否能謂甲等必不得低於75％，乙等必在25％以下，已有疑義，尤其乙至丁等比例既無明文，雇主適用之空間彈性極大，豈能斷言丙、丁等必為0人，否則關於丙、丁等之規定，將形同具文。而考績辦法經由歷次修正，於96年度定各等人數比例原則為優、甲等比例合計68％、乙等31％至32％、丙及丁等合計不超過1％。則系爭2辦法於上開年度之修正是否果為不利益全體員工之變更規定，容有疑問。縱認被上訴人至92年度績效辦法或至96年考績辦法之修正不利於部分員工，惟被上訴人係民營公司組織，背負國內外日益增加之輿論及競爭壓力，乃依公司預算額度及員工績效達成率等情形，修正績效辦法、考績辦法之規定，將績效評估、考核、獎勵、晉（降）薪、契約終止等各項勞動條件予以整理、修正，並在不改變獎金總額之前提下，變更該獎金分配之方式，一改以往不論員工表現良窳，均一律獎勵之齊頭式平等，在立足點之機會平等下，將獎金充分利用，拉大評核等級之獎勵差距。即在保障基本工資之前提下，由雇主就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，符合市場競爭之需求，使公司永續經營，兼能保障員工工作權，自其核發之總金額未變及修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，縱上訴人未表同意，仍應對其生效。

3.至上訴人主張修訂考績辦法，降低甲等比例，依實際不成文作法，主管員工佔多數甲等比例，致非主管員工須承擔乙等以下員額比例，嚴重影響其等權益云云，惟此涉及員工事實上之表現評比，或係就考績辦法實際運作之妥適與否，非得以此即謂考績辦法不得變更。而被上訴人董事會雖於103年將甲等考績比例調升至70％，亦無法證明96年先前歷次修正全不具合理必要性。

4.上訴人另主張84年績效辦法雖未規定員工紅利之方式，但非主管員工實際發放月數均相同，主管則別有分配，94年績效辦法第6條規定「員工紅利分配方式比照績效獎金分派方式處理」，始明定紅利分配方式，從而使員工績效獎金分級之不利益，延伸至紅利分配之不利益，致其受有紅利差額之損失云云，惟紅利屬員工福利事項，依被上訴人章程係由董事會決定分配比率及辦法，上訴人復自承84年績效辦法並未規定員工紅利之分配方式，直至94年績效辦法始明文納入員工紅利分配方式比照績效獎金等情（本院卷二第64、66頁），縱其間實際發放方式為非主管員工所獲月數均等，被上訴人仍非不得就該福利事項之分配方式加以調整，上訴人主張其得應依84年績效辦法請求給付紅利，尚乏依據。

5.從而，系爭二辦法之上述修正應具有合理性及必要性，上訴人主張被上訴人所為修正違反勞基法第71條規定及不利益變更禁止原則而無效，仍應回復適用84年績效辦法及80年考績辦法，自不足採。