淺談年終獎金｜傑報人力資源服務集團
（二）雇主可否不發年終獎金
雇主是否一定要發放年終獎金，依據雇主當初和員工的約定<註3>，可分成下列的狀況：
恩惠性給與（如：獎金）
如果到職時在勞動契約、工作規則或團體協約中「沒有」特別約定，依照《勞基法施行細則》第10條規定，年終獎金和其他非經常性的獎金的性質屬於「福利」，並不會被認為是工資。
此時雇主要不要發年終獎金，則要看年度公司是否有賺錢：
（1）公司年終結算有盈餘：按照《勞動基準法》第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就由雇主決定，發放名義也不一定要用年終獎金，即使雇主不發亦無罰則（無法強迫）。
（2）公司沒有盈餘甚至虧損：年終獎金的發放屬於「恩惠性給與」，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」<註4>，非工資。
經常性給與（如：工資）
依照《勞動基準法》第2條第3款對工資的定義，只要是因工作而獲得的經常性給與，不管名稱是什麼，都是《勞動基準法》所認定的工資。
舉例來說，B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障年終N個月」，即使這N個月可能是以年終獎金的性質來給，亦屬於經常性的給與可認定為工資。
當B公司的「年終獎金」符合《勞動基準法》第2條第3款規定的「經常性給與」時，雇主必須發給員工年終獎金。
若B公司未發者恐怕會違反《勞動基準法》第22條第2項薪資應全額給付給的規定<註5>，主管機關可處新台幣2至100萬元罰鍰。
若B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障每年年薪N個月（或含年終N個月）」或雙方於「工作規則」、團體協約中明訂達到規定的績效、成績或工作表就可領到相對應的年終獎金時，上述這類型的年終獎金也屬於「工資」，公司都應該依約發年終獎金給員工。
三、年終獎金的其他重點
（一）營業年度與年度終結之起訖時間
依據內政部民國76年03月31日台內勞字第486744 號函：《勞動基準法》第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」所稱「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日。
（二）年終獎金所生之勞資爭議為權利事項爭議或調整事項爭議
依據行政院勞工委員會民國78年02月01日台勞動二字第 01874 號函：「至事業單位發放年終獎金所衍生之爭議究屬權利或調整事項爭議乙節，應就事實予以認定，即不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金，如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時(非發與不發之問題)，應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷，如勞資雙方有事先約定，且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，則因此發生爭議時，系屬「權利事項」之爭議，依規定應循調解程序、司法途徑解決；反之，如勞資雙方未事先約定其發放額度並將之明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中而發生爭議時，則應屬「調整事項」之爭議，依規定以調解、仲裁程序處理。」
（三）提前離職還領不領得到年終獎金？
實務上，法院多數見解可能會認為還是要依照勞動契約、團體協約或工作規則
來判斷，許多公司的契約或工作規則都會寫到年終獎金發放時，僅有在職的員工有資格領取，年終獎金如果是恩惠性給與，具有勉勵、恩惠性質，這種情況下，已經離職的員工即便全年在職，也無法取得年終獎金。
（四）年終獎金會不會扣稅<註6>？
財政部臺灣省北區國稅局表示納稅義務人如為中華民國境內居住之個人，自100年1月1日起，兼職所得及非每月給付薪資之扣繳率由6%降為5%，且扣繳義務人每次給付金額未達薪資所得扣繳稅額表無配偶及受扶養親屬者之起扣標準者（101年度為68,501元），免予扣繳所得稅，惟仍應依所得稅法第89條第3項規定列單申報主管機關。
該局舉例說明A公司101年1月10日發放員工甲、乙兩人100年度年終工作獎金（非每月給付之薪資）分別為5萬及7萬。甲君領取之年終工作獎金5萬，因未達起扣標準68,501元，所以不會被扣繳所得稅，乙君領取之年終工作獎金7萬，已達到起扣標準，應按給付額扣繳5%所得稅，即7萬*5%=3,500元。
該局特別提醒扣繳義務人按《所得稅法》第14條第1項第3類有關薪資所得之計算<註7>，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、工資、津貼、獎金、紅利及各種補助費等。因此，員工領取之年終工作獎金，仍屬員工在職務上或工作上所取得之薪資，應由扣繳義務人於給付時，依規定辦理扣繳。
四、案例
整理最高法院100年度台上字第801號民事判決（判決日期：民國100 年05月26日）略以：《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。
判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。
是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。
上開offering letter所稱「標準年度獎金」及公告所稱「年終獎金」係對服務滿半年以上，且於當年六月三十日、十二月三十一日仍在職之員工定期發給一個月本薪獎金，此與被上訴人於九十五年三月二十三日經台北市政府核備公告之工作規則（一審重勞訴字卷二六頁至三五頁）第83條約定：「本公司於每年年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失員工，發給年終獎金」，該工作規則所謂「年終獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，似有不同。
是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎
綜上所述，採年薪保障制度中，標準年度獎金與勞動基準法的年終獎金不同，應該特別注意。
五、結論
總結來說，到底年終獎金的性質是什麼，還是要依照實際的狀況來判斷，如果事先無特別約定的話，則依據勞動法規規定，重點就是工資是因為工作而獲得的對價，而恩惠性給與則是酬勞工作辛勤的給與。
綜觀台灣的企業多數為中小企業，往往無完整的福利制度規劃，也不會特別約定好年終獎金發放方式，勞工跟雇主於雇傭關係開始時並未特別說明有無年終獎金，當勞資雙方在沒有勞動契約、工作規則或團協約時，年終獎金所生之勞資爭議層出不窮，往往造成勞資間的嚴重對立。
倘若因此進入司法程序時，法院多半會認定企業所發給的年終獎金屬於「恩惠性給與」，根據上面的討論得知，法院認為是公司為了獎勵員工過去一年的努力辛勞，額外發給的福利，即便不發給員工也不違法，造成勞工權益上的損失。
雖然法令並沒有要求企業一定要發年終獎金，但仍強烈建議人資夥伴制定年終獎金發放標準，一來可以吸引人才、又可以鼓勵員工留任，更可以防止因為年終獎金所生之勞資爭議。
事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，於《勞動基準法》並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之<註8>，或於團體協約中約定。
最後，要提醒人資夥伴，每個企業的狀況都不太一樣，遇到法律問題時，建議您詢問地方勞政單位或洽詢傑報人力資源服務集團。
傑報人力資源服務集團依其多年輔導經驗，彙整出企業最常遇到的問題與狀況，提供人資朋友們參考。若有相關問題，歡迎來電諮詢_陳小姐03-355-4436 分機179。
<註解1>最高法院93年度台上字第1767號判決請參照。
<註解2>臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第111號民事判決請參照。
<註解3>勞動契約係諾成契約：不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。
<註解4>《勞基法施行細則》第10條第2款請參照。
<註解5>《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
<註解6>財政部稅務入口網（2012泥01月13日）。[北區國稅局] 發放年終工作獎金，如何辦理所得稅扣繳？。財政部北區國稅局。網址： https://www.etax.nat.gov.tw/etwmain/web/ETW118W/CON/444/7706540942203355399?tagCode（最後閱覽日期：2021年1月19日）。
<註解7>《所得稅法》第14條第三類：第一款薪資收入包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎 金、紅利及各種補助費。但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。
<註解8>勞動部民國103年07月24日勞動條4字第1030070998 號函請參照。
本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
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