員工表達看法就被記大過，根本極權專制國家
還有公司說她用公司事務機印非公用文件，但是她列印的張數沒超過規定上限，列印文件也是工作職掌範圍，公司竟然因為列印事件記她兩小過；還有公司說她在工作場所喧嘩，但那是因為她被同事曾女霸凌而出言自我辯護，卻遭公司以小過懲處。
最後，公司違反勞基法第12條第1項第4款「情節重大」的規定違法解僱她。
因為依實務見解，工作規則雖可以就勞工違反勞動契約或其工作規則情形懲處勞工，但雇主不可以僅以懲處結果為終止契約的依據，還是需要以「情節重大」為要件，如每次違反情節均非重大，雇主每次記過之處分未達解雇的標準，應不得以累計方式予以解雇。
公司主張：
公司是為了維護資產安全才設置監視器跟錄音，這是所有員工都知道的。真的不是刻意在監看監聽孫經理。
而關於人評會的組織，公司認為沒有應迴避而未迴避的情形。
再來孫經理主張她影印文件與工作相關，但她所提出說明的數據與實際落差甚大，無從解免私印文件事實，而公司處罰她2小過是因為孫經理分別列印大量文件提供勞動局及列印個人進修文件，分別違反工作規則第29條及第30條規定，故二者規定不同，並無重複處罰。
孫經理主張遭曾女霸凌一事，不是事實；
且孫經理屢次檢舉同仁，造成公司與同仁名譽受到損害，非為員工應有之表現；公司善意輔導孫經理並與其溝通，孫經理卻拒絕溝通；而且她平日工作表現不佳，又有諸多違反勞動契約或工作規則等重大情事，公司依法終止勞動契約，自屬有效。
法院說：
首先，雇主可以依勞基法第12條第1項第4款規定，在勞工違反工作規則或是勞動契約情節重大時，不經預告終止契約。
而所謂「#情節重大」，是不確定法律概念，不可以只看雇主訂的工作規則決定是不是情節重大，應該考量具體事項，客觀上是不是難以期待雇主以其他手段懲處勞工？而且解雇要與勞工違規的行為在程度上相當才可以。
而關於本案的影印事件，法院根據證據發現孫經理當月使用張數為655張，沒有超過公司對於影印數量的限制。
而且證人說「影印機影印文件沒有需要一一留存，只有規範數量」，所以很難說孫經理違反工作規則。
法院也看了事務機使用統計表，認為孫經理印的文件很難說是為了私人而印，公司也沒有舉證證明孫經理有何未愛惜公物、增加公司資源耗損或洩漏公司機密的行為。
就人評會組織的問題，法院認為證人甲是出席委員之一，對於該案係屬利害關係人而應予迴避，但決議表決時，證人甲並未離場，且遍查該次會議紀錄並無相關人員迴避的記載，難認證人甲確實有迴避。
法院也看了孫經理跟證人甲過程討論的逐字稿，認為孫經理並沒有「無故」拒絕接受公司調派工作。
而且看對話內容，未見公司有何勸導孫經理接受所指派工作，有何了解她的難處並提出協助她執行任務的措施。反而看到證人甲說「我不需要跟妳好好講，因為妳也不要跟我好好講啊，我幹嘛好好跟妳講？」之類的話，充滿猶如幼童鬥嘴般之情緒性用詞。公司因此記孫經理大過根本沒根據。
還有公司說孫經理在辦公室當眾打電話給長官秘書，陳述直屬單位長官耍特權、不夠格、不配當主管之類言語，依工作規則第55條第8款記大過1次。但法院聽了錄音，認為她只是在電話中向上級主管部門對自己所處單位表達看法，就遭公司記大過1次，宛如極權專制國家對言論自由之箝制，亦難認合乎比例原則。
還有公司說孫經理在工作場所喧嘩，但法院看了證據之後認為她與曾女爭吵時間甚短，難認有何妨害他人工作之行為。
綜上所述，孫經理的各行為並未分別違反工作規則等規定，則公司以她違反上開工作規則為由，對她分別記大過2次、小過3次，並不正當。
公司逕予免職孫經理也違反最後手段性原則。
公司於109年3月6日以孫經理具有勞基法第12條第1項第4款之事由，終止雙方間勞動契約，於法不合。孫經理依勞動契約請求公司給付自109年3月7日起至原告復職之日止，按月給付73,785元薪資；還有按月提繳4,590元的勞工退休金，是有理由的。
桃園地方法院民事判決109年度勞訴字第117號
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