而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。

兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。

而勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。

惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。

公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷」

2.也就是委任關係下，當事人雙方地位應該是平等的，受任人有一定的議價能力，提供勞務只是達成委任目的的方法，至於僱傭關係的目的就是受僱人依指示提供勞務，對於勞務提供的方法，受僱人沒有選擇餘地，也基於這層考量，受僱人對於僱用人間應會存在人格上、經濟上及組織上的從屬性來提供勞務，因此法院實務對於是否屬於僱傭關係？

是否適用勞基法？

會透過從屬性的標準來加以判斷。

3.回歸這次主題，在本次個案原告擔任被告公司的董事長特助，法院基於雙方舉證情形，駁回了原告的聲請，理由如下：

(1) 雙方簽下的服務契約內容所約定的權利義務與勞基法多有不同之處，且原告所受領酬勞(每月給付22萬多，獎金還未計入)遠高於勞基法規範。

(2) 原告出缺勤紀錄顯示，原告出退勤時間不一，且還有剛出勤就退勤的紀錄，加上原告還曾經核決被告公司的人事，顯然與僱傭關係下勞工不具裁量權與自主性不同。

(3) 加上原告薪資結構與其他員工存有根本性的不同，除每月薪俸外，獎金報酬是根據經營績效來決定，因而認為此部分也不具備經濟上從屬性。

(4) 又被告很多公司部門開銷、員工薪資獎金等金額，都要由原告核決，也難認為兩造之間存有組織上從屬性。

(5) 所以，原告並非單純依照被告指示處理工作，與一般具從屬性之受雇勞工並不相同，而係受任被告處理事務，因此原告主張兩造間之法律關係為僱傭關係，即非有據；本件原告依照服務契約書所約定之權利義務顯然與勞動基準法之規定並不相同，且就所得獲取之酬勞以觀，顯然遠高於勞動基準法之規範，是被告則主張本件兩造間之勞動關係並非屬於僱傭關係，而係委任關係等語，即非無由。
判決全文連結：https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,109%2c%e9%87%8d%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c28%2c20210224%2c1

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