5. 部分企業誤以為，與部分工時勞工約定調整其國定假日，並將國定假日排定在例假或休息日，且未使部分工時勞工於當日出勤，即得不須再給付當日工資，且部分工時勞工於原本之國定假日出勤，亦不須加倍發給工資，然，這項主張為臺北高等行政法院109年訴字第415號判決所駁斥:「勞基法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第36條第1項：「勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」第39條：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。

因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」…基此，勞基法第36條規定之例休日與第37條規定之國定假日規範意旨雖然有別（第36條規定在於保障勞工基本生活健康及人性尊嚴，而第37條旨在保障有出勤義務之勞工當日「免於出勤」且不損及原有工資之權益），但凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論全工時或部分工時，依同法第39條規定，均應給付其工資，此為勞動條件最低標準，而不容勞資雙方約定以自行排除之。

（二）經查，原告從事飲料業，為適用勞基法之行業，其勞工吳國鐘為每週排班出勤5日、例休2日之部分工時時薪制人員，而原告並未給付吳國鐘108年4月4日及5日（兒童節、清明節連假）該休假2日工資等節，為兩造所不爭執，並有經濟部商業登記資料查詢列印資料（原告商業登記為飲料業）、全國勞工行政資訊管理整合應用系統列印資料（原告為勞基法行業）、被告勞動局勞動條件檢查紀錄表（108年6月5日）及訪談紀錄（受訪人為原告人資專員李雯蘋）108年6月5日）；吳國鐘4月份攷勤卡及員工薪資單、原告員工108年4月份工時統計表等件附卷可憑。

是以，原告既未給付所聘僱勞工吳國鐘108年4月4日及5日（兒童節、清明節連假）該休假2日工資，有違勞基法第39條規定，原處分因此依同法第79條處以原告最低罰鍰額度2萬元，並依同法第80條公布原告名稱及負責人姓名，於法即無不合。

（三）原告雖主張勞工吳國鐘為按時計酬之員工，其於系爭國定假日並未安排出勤，即無出勤義務，自無庸發給工資云云。

然而，徵諸卷附原告員工108年4月份工時統計表所示，原告雖未與勞工約定每週最低出勤時數或日數，但於每月月底預排次月班表時，原告實際使吳國鐘一週出勤5日、例假2日，與正職勞工之出勤日數相同；原告僅係將吳國鐘依勞基法第36條應給予之休息日約定於國定假日而已，以此而謂之吳國鐘於國定假日無出勤義務，揆諸首揭法文及說明，此種將勞基法第36條所要求計時員工之一例一休，排定於國定假日之手法，無異於免去原告使吳國鐘於國定假日出勤時應加給工資之責任外，亦可免除原告應給予吳國鐘應有之國定假日休假之強制義務；乃以形式上勞資合意方式違背勞基法第1條最低勞動條件保障之宣示，已然為故意脫法，其主張並無足採。」

6.前揭判決已明明白白指出，雇主將部分工時勞工之一例一休，排定於國定假日之手法，無異是規避雇主使部分工時勞工於國定假日出勤時應加倍發給工資之責任，也是規避雇主應給予部分工時勞工應有國定假日休假之強制義務，也是以形式上勞資合意方式違背勞基法第1條最低勞動條件保障之脫法行為，不足取。

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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