「錢」與「尊重」都很重要！HR必知的5種「精神獎勵」
動腦時間：獎勵機制分為「物質獎勵」和「精神獎勵」，其中精神獎勵又可以分為 5 大類。
透過此篇文章來告訴你，為何從企業端發出的「精神獎勵」，對員工來說有多重要？
▲企業發出的「精神獎勵」，對員工來說有多重要？圖片來源：freepik。
文/楊仕昇，江天
企業員工作為一個社會人，不僅有物質上的需求，更需要情感上的交流、關心和尊重。從某種意義上說，情感是維護企業內部團結一致的相當重要的紐帶。企業員工之間、上下級之間，只有具備共同的情感基礎，才會形成共同的目標、共同的信念和統一的行動。古人云：「上下同欲者勝。」要做到上下同欲，不僅要落實責、權、利，更要重視情感的溝通，做到尊重人、關心人、理解人，使員工與企業同舟與共、福禍與共。
精神獎勵在獎勵機制中起到很重要的作用，它主要包括目標獎勵、尊重獎勵、參與獎勵、培訓與發展獎勵、榮譽和提出升獎勵以及負獎勵等。
（1）目標獎勵
一個人只有目標，有追求，才會有動力。只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力，每個人除了對金錢物質目標外，還有如權力、成就的目標，作為企業管理者就要將每個人內心深處這種目標挖掘出來，並在工作中不斷引導和幫助，使他們能朝著這一目標努力奮鬥。
一家主要經營電腦軟硬體服務的高科技公司總經理是一個很有個性的總經理，李總經理是一個很有浪漫氣息更是一個喜歡做夢的的企業家，他總喜歡對員工講述他的夢想，同時鼓勵他們要經常尋找自己的夢想，並為了夢想而努力。
每個人都有夢想，所謂夢想，無非是願望、有近期的、也有遠期的。不同的人有不同的夢想。身為總經理，一個重要的工作就是幫助部門經理實現夢想，並且定期召開中層管理者的夢想大會。
當李總經理聽完他們所說的夢想以後，便召集大家一起討論這個夢想是不是可以在短期實現。一旦確認可以實現，他便和大家一起討論如何實現，作為總經理，他當然根據公司為了幫助他們實現夢想所需要花費的金錢和精力的多寡，為各個經理制定不同的工作目標、並規定好完成日期，例如在三個月內把銷售量提高20%，在半年內開發出適合中小企業的財務軟體等等。作為總經理，他會對大家進行詳細的追蹤，制定嚴格的績效考核辦法。
在這個過程中他會經常出來幫助中層，讓中層盡快實現自己的夢想。一旦在規定日期內完成了制定工作目標，他將代表公司贈送給中層夢想大禮――當然就是他想要的夢想。
他經常鼓勵中層，人一定要有夢想，並且應該為了實現自己的夢想去努力，只要你的夢想是合理的，當你努力到一定程度後，你的夢想自然會實現的。
因為此事，公司被當地的媒體戲稱為製造夢想的公司，確實，在短短的幾個月內，公司幾個中層管理者的夢想都實現了，想得到獎金了拿到了自己滿意的獎金，想旅遊的也去旅遊了，想和自己偶像共進餐廳晚餐的也實現了。大家心裡都很高興，工作奮鬥力空前的強盛。作為公司的總經理當然高興，因為公司的業績在飛速的提高，應該說是爆炸式的速度成長……。
（2）尊重獎勵
企業的健康、持久發展離不開全體員工的共同努力，企業總經理固然會說公司的業績是全體共同員工努力的結果，不一定真正做到了尊重那些在創造企業效益中默默奉獻的員工。要尊重員工個人的價值和地位，這樣才能使得員工體會到自身價值在這企業中得到肯定和實現，鼓勵員工更加努力工作。
除了統一的制度性獎勵以外，還需要有重點的進行不同的獎勵。例如，針對成就型的中層，應該多給他一些機會，當他犯錯誤的時候，要給予一定的包容。而任務導向型的中層，可能並不認同某件事，只要高層分派給他，他就盡量去完成，對於他們，應該注意給予一定的職業安全感，如果中層由於任務分配等原因工作出現問題，高層要勇於幫他們分擔風險、承擔責任；對於關係導向型的中層，應該多給一些關愛，創造他們和高層溝通交流的機會，避免讓他們產生被冷落的感覺。
（3）參與獎勵
全員參與管理，讓員工真正成為企業的主人。讓員工直接參與企業管理，對工作中存在的問題發表個人意見和建議。當員工的意見和建議得到重視或被採納後，他就會有一種成就感和對企業的歸屬感，從而激發其表現出更大的工作熱情。
一個企業總經理認為，員工在企業中雖然分工不同，但不管是經營者還是管理者、技術人員還是普通員工，都是企業大家庭的一員。員工對企業管理參與越深，主人翁意識就越強，與實現企業整體目標要求也就趨於一致，就越能形成凝聚力和向心力。
因此，該企業一直有著員工參與企業民主管理的良好傳統，十分重視員工參與管理的作用，從員工歸屬感、參與感以及共同利益驅動的深層次需求出發，採取多種手段實現「勞者有其產，勞者有其股」，使員工成為了企業的主人，並積極拓展員工參與管理的管道。
（4）培訓和發展獎勵
隨著知識經濟時代的到來，當今世界日趨資訊化、數位化、網路化，知識更新速度不斷加快，員工知識結構不合理，知識老化現象日益突出，這就要求員工不斷學習，積極參與各種技能培訓，以充實和更新他們的知識，培養他們的能力。企業必須制定相應培訓計畫，讓員工有機會參與各種培訓，提供給他們進一步的發展機會，以適應企業新的發展。
處於企業成熟階段的中層管理者，大都是在企業創業和發展階段進入公司的，他們對企業忠誠並具備良好的職業道德和專業技術，可以說他們是一步步從基礎職位被提拔上來的。所以他們熟悉企業業務，了解員工，是企業難得的財富。
但是隨著企業的發展，他們的管理知識缺乏，即由於管理能力所帶來的中層管理者問題也越來越明顯，比如在貫徹決策上有時候會打折扣、效率不高，出現執行力下降的情況，影響企業目標的實現。另一方面，由於本身能力的原因，他們得承擔公司裁減的壓力，出現得過且過的情況，影響工作熱情。
目前企業針對全體員工的培訓以及外界針對高層的論壇比較多，真正有重點對中層管理者實行的培訓卻很少。對中層管理者實行包括時間管理、團隊經營、領導藝術、溝通管理以全面提升中層管理者管理能力的培訓就勢在必行。這不但是組織目標得以實現的需求，也是對中層管理者進行獎勵的有效手段。任何時候，培訓對於員工都是一種很好的福利式獎勵方法，對於成熟期的中層管理者更是如此。
（5）榮譽和提升獎勵
榮譽是組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需求，激發人們奮力進取的重要手段。每個人都具有自我肯定、爭取榮譽的需求，對於那些業務精通、工作表現突出、善於技術創新、具有代表性的員工，公司給予相應的榮譽與鼓勵，這是一種很好的精神獎勵方法。
企業高層應該幫助並參與中層管理者的職業生涯規劃。一般來說每個員工本身都會自覺參與自己的職涯規劃，以使個人發展的最大化，而作為組織也會進行職員的職業生涯規劃，以實現企業人力資源增值的最大化。兩者的有效統一，則是充分有效鼓勵員工的手段。
作為公司中層管理人員，由於提升的空間相對狹窄，常常不知道為誰而做，出現職業困惑並由此喪失工作的熱情。而企業（特別是人力資源管理部門）參與中層職業生涯設計，不僅僅是出自對企業未來發展上人才策略的需求，同時也是關愛這個群體的表現。
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本文內容出自《中層 忠誠：拿了年終就跳槽，企業的中空危機》，由 崧博出版 授權轉載。
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