▲關於人格測驗與人員招募的幾點注意事項。圖片來源：freepik。

文/鄭晉昌 （國立中央大學人力資源管理研究所 教授）

針對各種人才甄選的方法是否能夠找到好人才及真正預測入職後員工的工作績效，學術界一直持續的進行了大量的研究。最經典的一份研究來自於美國愛荷華大學教授 Frank Schmidt 在 1998 年針對工作生產力資料進行的分析，該研究比較一些常用的甄選方法在預測工作績效方面的有效性，根據從 0 到 1 的效度係數指出最有效和無效的甄選方式，係數越高說明測試分數和預測的工作績效相關度越大。

該研究指出選擇相對無效的甄選方式經常是多數公司採用的方法 (例如：履歷資料篩選)。而研究也顯示，如果在雇用新人時，如果能夠使用多元且有效的甄選手段，效果可能會更好。

根據 NBC 新聞在 2011 年的一篇報導，在美國已有許多企業採行人格測驗 (personality test) 進行選才，且每年以 20% 的速度增長。企業用人為甚麼需要進行人格測試，除了一些工作的績效表現可以由人格測驗預知外，許多用人單位也發現人格是個人天生擁有的持久的特質，難以運用後天的訓練與發展活動加以改變。所以企業用人單位一旦招到人格特質不適合的人進入組織，日後想要用公司文化或者教育訓練來改變一個人的人格特質是非常困難的，所付出的代價將會很高。所以，許多企業為了防患未然，考慮運用人格測驗進行人才的篩選。

在招募人才比較有效的人格測試通常具有以下特點：

• 能夠測試出穩定的特質，這些特質通常不會隨著時間而變化；測驗本身必須有一套完整人格特質架構的論述 (例如：開放、外向、勤勉審慎、情緒穩定、親和五大人格架構)，測驗內容必須涵蓋所有所論述的人格特質的內容。
• 各種施測結果之比對常模，管理者可以借此將測試者的分數與其他人進行對比，以確定誰更適合；
• 測驗中設計迫選題，讓受評者強迫選項或置入測謊題目，以判斷測量結果是否能真實反映測試者的情況；在過去在實務上常出現人格作假的狀況，測謊題目可以協助找出受試者是否有意作假。
• 有較高信度（包括再測信度），同時已經被證實可以很好地預測工作績效。

即使使用了滿足上述條件的測量工具，人格特質也不是最有預測性的測量方式。如果將人格測試和其他預測效果更好的測試（例如：正直測試或其他情境測試）結合使用，結果會更加有效。

一個標準化的人格測驗之解讀通常需要經過訓練有素的專業人員來執行。不建議公司為了節省經費，使用一些網路上免費的人格測驗，因為其計分機制通常有問題，不是原始設計所用的計分機制，施測結果無法正確解讀。每一種測驗都有其複雜的計分方式，尤其人格測驗的結果分數的高低，有其特殊的解讀方式。通常結果的解讀都不會涉及到任何價值判斷，例如：外向人格是好的，內向人格是有問題的。所以人格測驗的分數在解釋上要特別小心，以免產生誤解。

市面上有些測驗會要求施測後的解讀人員一定要經過訓練且被認證過 (例如 MBTI 或是 Hogan Personality Scale)，才具備資格來解讀測驗後的結果，這是一個比較嚴謹的作法。有很多企業為了節省支出，直接運用線上免費的人格測驗進行施測，然後根據測驗結果分數的高低，依據個人的直覺來解讀，其實這樣做是不對的。

第一， 這些網路上公開的測驗究竟與原本的測驗在計分程序上有甚麼差異，我們試無從得知的，錯誤的評分方式，將會帶來無意義的結果，反而會讓使用者對測驗結果誤判。

第二， 通常線上公開的測驗試沒有常模可以進行比對的，因此測驗出來的分數無從得知分數是高，還是低。這樣也會讓使用者無法去運用測驗的結果。

第三， 人格測驗不若認知測驗，認知測驗是評估受測者在限制時間內正確的反應，因此分數愈高，表示能力愈強。但是人格測驗通常不會考慮施測的時間，同時人格沒有價值的問題，因此運用施測分數的高低判斷受評者人格的好壞是沒有意義的。

基於上面論述，一家企業如果要使用人格測驗來進行人才招募，千萬不要貪小便宜使用線上公開的人格測驗來評估候選人，而是購買市面上具專業且具有公信力的測驗工具及相關的施測服務，才是正確使用人格測驗的方式。