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想要提升企業人才水準,招募時你可以試著這樣問

動腦時間:招募總是讓HR們頭大,然而你知道全球知名企業亞馬遜(Amazon) 創辦人貝佐斯(Jeff Bezos)在創業初期時,可是親自參與每一場新人面試,確保能招到正確的人。

不過,隨著企業規模越來越大,亞馬遜要如何持續維持、提高標準,真正把守好招募這道關卡呢?

想要提升企業人才水準,招募時你可以試著這樣問-HR
▲亞馬遜(Amazon) 能成為現今全球數一數二的電子商務平台,與他是現在企業管理的楷模絕對脫不了關係。圖片來源:freepik,CC Licensed。

文/瑞姆.夏藍(Ram Charan)、楊懿梅

如何招到正確的人?

定義出什麼樣的人是正確的人,那麼如何系統性地招募到這樣的人呢?

  • 誰做表率:貝佐斯自己用的是什麼方法?

貝佐斯對招人始終堅持極高標準,即便是亞馬遜還在草創階段,他也沒有因為公司規模還小而降低要求。

據一九九九年《連線》(Wired)雜誌報導,亞馬遜早期員工尼可拉斯.洛夫喬伊(Nicholas Lovejoy)說,貝佐斯在招募方面,「非常吹毛求疵」。在一九九八年第二封致股東信中,貝佐斯再次談到人才招募。他說:如果沒有非凡的人,在網路產業肯定做不出什麼像樣的成績。要想找到非凡的人,在招募時必須問自己三個問題:

一、你欽佩這個人嗎?
二、這個人的加入,能提升整體效能嗎?
三、這個人在哪方面有過人之處,取得過哪些非凡成就?

前兩項的要求就已然非常高了(想想能讓貝佐斯欽佩的人得達到什麼成就),為什麼還要加上第三條?因為貝佐斯認為凡是在某個方面取得過非凡成就的人,肯定對自己有過極高的要求,對「極致」有過不懈的追求,而且肯定克服過常人難以克服的困難。

即便是做工程師,也要做到非凡。成為能力最強的,絕不是他們的目標;他們的目標是要比能力最強的人還強,而且還要高出至少一個量級。這才是他們追求的境界,也才是貝佐斯要的人。

亞馬遜早期招募的每位員工,貝佐斯都會親自面試。面試結束後,他還會拉著所有面試官同事開會討論,細緻地拷問每位面試官的觀察、評價、判斷及背後的依據是什麼。大家討論時,他甚至會在白板上用非常詳細的圖表深入分析每位面試者。只要發現同仁心中還有些許疑慮,貝佐斯就會果斷拒絕。

貝佐斯不僅始終堅持招募要有極高標準,而且還強調招募標準應當持續提高。他常說,每位新人的加入,都要能夠提高組織的整體效能。所謂水漲船高,標準高了,新人水準才會高;加入的人水準高了,組織整體的人才水準才能更高。

  • 誰來把關:如何堅持對人的極高標準?

隨著公司規模的快速擴大,貝佐斯顯然無法親自面試每位新人。那麼怎樣才能堅持極高標準,持續提高標準,真正把守好招募這道關卡呢?

亞馬遜的方法非常特別,它選拔了一批「抬桿者」(Bar Raiser)。這些抬桿者要像貝佐斯當年那樣,不僅參與面試,面試結束後,還要帶領每位面試官深入討論、細緻分析,做出正確的決策。

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