雇主於發給月薪制勞工原領工資補償時，應否將屬於加班費性質之報酬併入計算？
▲雇主於發給月薪制勞工原領工資補償時，應否將屬於加班費性質之報酬併入計算？圖片來源：freepik。
問題：雇主於發給月薪制勞工原領工資補償時，應否將屬於加班費性質之報酬併入計算？
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01.按勞動基準法第59條第2款但書前規定:「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」就本條原領工資定義，修正前原勞動基準法施行細則第31條規定:「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。罹患職業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工資為準。」
而本條所稱「遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額」，將屬於加班費性質之工資報酬併入原領工資計算，顯不合理，蓋因勞工於職災醫療不能工作期間，既未提供勞務，就不可能在該期間有加班情形，所以，把加班費併入原領工資計算，足顯不合理，難令雇主接受，且不屬月薪制之勞工，其原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資，即不須將屬於加班費性質之工資併入計算，而月薪制勞工須併入，也產生不合致情形，故，於91年1月16日同法施行細則第31條修正為:「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。
其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。罹患職業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工資為準。」修正後之月薪制勞工原領工資補償，既已規定「遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額」，則依同法施行細則第11條規定，於計算原領工資補償時，不應將屬於延長工時工資與休息日、休假日及例假工作加給工資等併入。
02.其次，就前述修正後之同法施行細則第31條規定之效力，台灣高等法院95年度勞上字第47號判決予以肯認:「按勞工退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，又勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，勞動基準法第55條第2項、第59條第2款前段分別定有明文。
再者，所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而上開勞工退休金基數所指之平均工資，謂計算退休事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款前段亦規定甚明。又上述勞動基準法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資，其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其一日之工資，同法施行細則第31條第1項規定參照。
次按勞動基準法施行細則係行政院勞工委員會依勞動基準法第85條授權規定而制訂之法規命令，旨在就母法（勞動基準法）規定之相關細節及執行予以詳細規定，依中央法規標準法第3條規定，性質屬命令，雖其法律位階較立法院公布之勞工保險條例(誤植:應為勞動基準法)為低，惟在未牴觸母法規定或超出母法授權範圍之情事，自具有補充法律之效力。而上開施行細則第31條第1項就原領工資所為定義，並未逸脫上述勞動基準法第2條第3款就工資所為定義範疇。」
03.此外，同法施行細則第31條修正施行後，法院也都認為，在計算月薪制勞工之原領工資補償時，應以正常工作時間所得之工資為依據，亦有臺灣高等法院95年度重勞上更(一)字第13號判決:「按勞動基準法第五十九條第二款規定之原領工資，係指勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資，勞動基準法施行細則第三十一條定有明文。是計算被上訴人之原領工資，應以其九十年一月份正常工作時間所得之工資為據。」可參。
04.然，令人遺憾的是，人資同學傳來的臺灣高雄地方法院109年度勞訴字第104號判決竟認應將屬加班費性質之工資併入計算原領工資:「按勞基法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。勞基法施行細則第31條第1項定有明文。本件原告請領薪資補償時，依上開規定，其原領工資自應以107年6月份之工資除以30所得之金額，為其一日之工資。
查原告107年6月份之薪資為4萬2813元，其中包括本薪、免稅加班費、應稅加班費、工時獎金、考核獎金、趟次獎金，此有兩造提出之原告107年6月薪資明細在卷可考，信屬真實。被告固主張加班費係延長工作時間所得之工資，非正常工作時間所得之工資，依勞基法施行細則第31條第1項之規定「原領工資」應不包括加班費。
然查：①按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，是勞基法第2條第3款所稱工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。次按加班費乃雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，如非偶而為之，而係經常性給與，該加班費性質即為勞基法第2條第3款所稱工資。
②查原告107年6月領取之薪資中包括免稅加班費1萬436元、應稅加班費3753元，107年5月領取之薪資中包括免稅加班費8464元，107年4月領取之薪資中包括免稅加班費1萬773元、應稅加班費1490元，107年3月領取之薪資中包括免稅加班費7749元，107年2月領取之薪資中包括免稅加班費1萬8516元、應稅加班費3188元，107年1月領取之薪資中包括免稅加班費9517元、應稅加班費9440元，106年12月領取之薪資中包括免稅加班費1萬1015元、應稅加班費1萬4655元，106年11月領取之薪資中包括免稅加班費8902元、應稅加班費2135元，106年10月領取之薪資中包括免稅加班費1萬1018元、應稅加班費3347元，則從原告106年10月至107年6月之薪資結構可知，原告106年10月至107年6月，每月均有領取加班費，且合計加班費之數額最少為107年3月份之7749元、最多為106年12月份之2萬5670元（計算式：1萬1015元＋1萬4655元＝2萬5670元），參以證人即被告公司高雄站站長洪啟鈞於本院審理時證稱：…被告公司擔任駕駛員的職務的員工數額一直不足等語，益徵被告公司擔任駕駛員之員工人數不足，被告公司指派駕駛員超時加班情形，非偶一為之，乃具有經常性，故而駕駛員因超時加班所領取之免稅及應稅加班費，當屬駕駛員之「正常工作時間所得之工資」，則原告既係任職於被告公司擔任駕駛員乙職，其領取加班費應認屬勞基法施行細則第31條第1項所稱「正常工作時間所得之工資」無訛，是揆諸上開說明，原告107年6月領取之免稅及應稅加班費自屬勞基法第59條第2款規定之「原領工資」，被告前揭辯詞，無足可採。
又依被告提出之駕駛員獎金計算說明可知駕駛員之「工時獎金、考核獎金、趟次獎金」項目，於國定假日加班費、超時加給項目之計算式均將上開項目連同「本薪」項目加計作為月薪之數額為計算，參以被告為客運經營業者，其之所以設計各種薪資項目結構，用以敦促駕駛員確實遵守公司營運規定，則上述「工時獎金、考核獎金、趟次獎金」項目，雖其名目均為獎金之給付，然實為原告提供勞務之工作對價，且有制度上經常性，均屬工資，是足徵「工時獎金、考核獎金、趟次獎金」項目亦均屬駕駛員「正常工作時間所得之工資」，堪予認定。
③綜上，原告於系爭職業傷害即107年7月3日前最近一個月即107年6月薪資為4萬2813元（計算式：本薪1萬9000元＋免稅加班費1萬436元＋應稅加班費3753元＋工時獎金4224元＋考核獎金3000元＋趟次獎金2400元＝4萬2813元），係屬勞基法第59條第2款規定之「原領工資」，應堪認定，準此，原告一日之工資為1427元（計算式：42813÷30＝1427，小數點以下四捨五入），堪予認定。」毫無疑問的，本人鼓勵其上訴釐清兼捍衛企業權益。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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