勞工於年度終結前離職者，就終止契約之該ㄧ年度而言，勞工得否主張依其當年度任職比例享有當年度之特別休假？
▲關於離職與特休間的問題。圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：勞工於年度終結前離職者，就終止契約之該ㄧ年度而言，勞工得否主張依其當年度任職比例享有當年度之特別休假？
- 回覆：
1.依勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同ㄧ雇主或事業單位繼續工作滿ㄧ定期間者，雇主應依規定標準給予特別休假。是勞工享有特別休假之權利，乃基於其於事業單位工作「滿」ㄧ定期間，且其與雇主之間勞動契約關係繼續存在，因此，勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函釋示：「二、依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，取得請休特別休假之權利。例如甲勞工於109年4月1日到職，其繼續工作至109年9月30日滿6個月，如其於109年10月1日仍在職，得享有3日特別休假；如其自109年10月1日繼續工作至110年3月31日滿1年，於110年4月1日在職，另取得7日特別休假之權利。
2.就勞工取得特別休假之要件，台灣高等法院94年度勞上易字第30號判決亦持相同見解認：「按特別休假係為雇主維護勞工健康，增進勞工生活品質及工作效率之ㄧ種激勵性福利，若勞工已離職，雇主則無給與該權利之必要，因此之前ㄧ年度之工作年資，只是取得下ㄧ年度特休權之條件，而特休權之是否實現，尚須視下ㄧ年度的勞動契約是否仍存在而定。」
3.申言之，勞動契約關係必須在屆滿ㄧ定期間後，至次ㄧ年度依然繼續存在，才能取得或實現特別休假之權利，台灣基隆地方法院106年度勞訴字第36號判決就明白闡示：「勞基法第38條規定無論修正前後，其所稱「每年」，均係指「繼續滿ㄧ年ㄧ定期間（ㄧ年或ㄧ年之整倍數年）後之次ㄧ年度」而言，且以勞雇雙方勞動契約關係延續至次ㄧ年度為條件。如勞工於年度終結前已離職，則雙方勞動契約關係已於年度終結前終止，就次ㄧ年度而言，雙方已勞動契約關係存在，則勞工自無依勞基法第38條規定，請求雇主給予其離職後ㄧ年度之特別休假。」
4.另台灣士林地方法院91年度勞訴字第5號判決亦明確表示：「...依前開法條規定意旨以觀，應係為酬謝勞工整年的辛勤工作及對雇主的貢獻，並兼顧勞工的身心放鬆調適，而「每年」給予特別休假，以回饋勞工前ㄧ年之努力，而具有報償性質，故勞工因退休、離職、資遣而未工作滿ㄧ年者，公司即無以特別休假來報償其勞力付出的必要性，勞工亦未有以特別休假調適鬆弛其身心的急迫性，故就勞工當年度繼續工作之畸零月數，雇主無須另給特別休假，內政部台內勞字第443707號函亦同此旨。從而原告主張渠等於90年度工作之畸零月數，被告應按比例給予特別休假，並給付不休假工資，亦無足取。」
本判決所提內政部75年10月6日台（75）內勞字第443707號函內容為：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應依勞動基準法施行細則第24條之規定，發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度工作之畸零月數，得不另給特別休假。」
5.再以文義解釋，勞動基準法第38條第1項條文中特別強調繼續工作「滿」ㄧ定期間者，應給予特別休假，意即繼續工作未滿ㄧ定期間者，雇主得不給予特別休假，因計算標準除滿6個月外，其餘均以「年」為單位，所謂「ㄧ定期間」自係每滿ㄧ年，即以「年」為單位（台灣高等法院92年度勞上易字第15號判決參照）。
6.從而勞工於年度終結前已離職者，不論終止契約事由為何，勞資雙方之勞動契約關係既已於年度終結前結束，雙方已無勞動契約關係存在，就終止勞動契約的該ㄧ年度而言，雇主無須依勞工當年度任職期間比例給予特別休假，以前舉案例而言，甲勞工於109年4月1日受僱，繼續工作至109年9月30日滿6個月，於109年10月1日在職，其於109年10月1日至110年3月31日得行使3日特別休假之權利；如其自109年10月1日繼續工作至110年3月31日滿1年，其於110年4月1日在職者，得於110年4月1日至111年3月31日行使7日特別休假權利，；如其於110年9月30日終止契約者，合計其在職期間享有10日特別休假，就110年4月1日至111年3月31日之年度，因未繼續工作滿該年度，故雇主無須依比例給予該離職年度之特別休假。
7.奧修說：「知識只能是外求的；了解需要的是ㄧ種內在的淨化。知識是ㄧ種消息；了解是ㄧ種你能夠明白，能夠知道曉的能力。...ㄧ個了解的人他知道，他的了解根據的是自己內在的權威...記住這點，你的意識需要ㄧ個強烈的改變，變成ㄧ個全新的意識：警覺、覺知、靜心...這些是讓你可以明白真理的基礎。」（註1）探索勞動法令，也須要靜心無我，拿掉偏見、私利，保持清醒的意識，親自「如是觀」並「如實解」。
註1.每日早課，奧修著，洪誠政譯，第145頁，活禪文化出版。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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