勞工配合防疫措施，關於請假跟給薪的問題
(3)勞工沒有染疫，但為了照顧因染疫居家隔離之無法自理生活的家人：勞工可以比照前面情形請包含防疫隔離假在內的假種，當然也可以請求防疫補償(見嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條)，資方在這種情況也不用給薪。
(4)勞工沒有染疫，但有接觸疑慮而被主管機關要求自主健康管理：勞工如果自己也不想去，可請普通傷病假、特別休假、或請事假處理，也可在與資方協商後調整工作時間；但若勞工堅持出勤，被雇主拒絕，是屬於雇主受領勞務遲延，仍有義務給薪資。
(5)若因勞工家庭成員未染疫但有照顧需求(如小孩停課在家)：勞工除可請特別休假、或請事假處理外，若小孩年齡在12歲以下，也可依性別工作平等法第20條請所謂的家庭照顧假，其假別屬於事假，一年最多請7天。
(6)因資方未配合政府防疫措施而被主管機關勒令停業的情形：在這種情況下，是可歸責資方的問題，資方對於勞方仍有義務給付全薪。
(7)因資方業務縮減而減班、減工時、減薪即所謂的無薪假：在這種情形，本來景氣就是資方開業所需承擔之風險，縱使因為疫情導致業務縮減，資方仍有義務要給付全薪，但為避免資方被逼到只能用勞基法第11條資遣裁員衍生更多問題，資方可以依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」跟勞方協商，且對於按月計酬的勞工最低仍要給付基本法定工資。
5.最後拿最近發生的京元電子案例來說明，在京元電子的作業員如果本來未染疫，但是在工作時間於廠區內受到確診者同事的感染，這名染疫的作業員即可向公司主張請公傷病假處理，也就是說如果京元電子沒有在第一時間把染疫作業員隔離好，導致多名作業員染疫時，其所付出的成本將會越高，又假設京元電子本來就疏於作防疫準備導致疫情爆發而必須自行停業的話，這屬於雇主本來就該承受的經營風險，勞工並沒有義務請假，且雇主仍應照常發給薪水，若有違反勞工可依勞基法第14條規定終止勞動契約並請求未發薪水及資遣費。
本文由 萬狀通-legal885 授權轉載，原文連結。
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