疫情中的常見誤解：減班休息（無薪假）下，雇主未通報會導致勞工無法申請津貼？
▲雇主未通報「減班休息」，勞工就無法申請津貼補助嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／勞資手札
在很多勞工社團都有發現一個誤解：「減班休息（即無薪假），雇主未通報致使勞工無法申請津貼」
其實我國對於減班休息並未有法律明文規範，而減班休息在學說上也有很多不同的分類。
但一般多認定，減班休息屬於勞資雙方對於工資、工時的調整：
➡為勞資雙方自行協商之行為
➡屬於暫時性變更勞動條件的舉措
基於契約自由、私法自治 的概念，只要契約內容並無違反法律強制規定
➡本來勞動契約內容就是由勞資雙方自行約定
➡主管機關並無置喙餘地
因此勞資雙方協商達成減班休息共識後，雇主實則並無通報之義務。這個可不是我們自己說說的，查台北市政府勞動局常見問答即有說明：
「雇主未通報地方主管機關，並無相關罰則」➡既無罰則，自然難以認為通報減班休息屬於雇主的「義務」
不過！！減班休息既屬於勞動契約之變更，故雇主有採行減班休息需求者，應事前取得勞工同意，若雇主未經過勞工同意即自行變更契約內容，則該變動不生效果。
此時勞工可循《民法》第235條但書：「但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」
雇主片面降低勞工工作時間，即雇主預示拒絕受領勞務，此時建議勞工應：
- 以書面回覆拒絕減班休息
- 明確表示仍可照常出勤
建議勞工明示不同意減班休息，主要還是為了未來作為舉證；而後，勞工可再依《民法》第487條之規範，向雇主索取工資：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」
不過要特別注意，實務中也有看過勞工拒絕減班休息，而逕自跑到公司上班，並與雇主發生激烈言語、肢體衝突，以至於衍生相關民、刑事爭議。
⭕ 只需要明確告知有提供勞務意願，並留存證據
❌ 不用硬性闖入公司內部
由於學術與實務中，多不認勞工有「就勞請求權」，例如下判決：
- 最高法院二十九年度上字第九六五號判例：
「勞工無強制雇主受領勞務之請求權。從而原告主張有就勞請求權，聲明請求被告不得拒絕其進人工作場所工作，強制被告應受領其勞務，依法自屬無據。」
- 臺北高等行政法院 106 年訴字第 1185 號判決：
「國勞動法令與司法實務均採限制就勞請求權肯定說，亦即雇主有受領勞務之權利，但無受領勞務之義務。因此，雇主如仍給付薪資的前提下，排定勞工休假，此自無不可，更無任何違法可言」
簡單來說，雇主可以選擇要不要讓勞工來上班，不過雇主若不讓勞工上班，則勞工無法提供勞務，不可歸責於勞工➡雇主仍應依照原勞動契約給付薪資
因此，小結如下：
- 雇主聲明拒絕受領勞務時，這是雇主的權利以及選擇
- 雇主不受領勞務，勞工依法要求雇主給付薪資，亦為勞工的權利
回到「減班休息」！！勞工請領津貼部分！！
既然通報減班休息並非雇主義務，勞工與政府自然難以強制要求雇主通報，雖然主管機關的說法，多會使人「誤以為」雇主有通報義務
➡主管機關會強力希望雇主通報，是為了作為統計、管理、保護以及各類政策之制定
➡實際上，未通報也沒有法規以及依據可以裁罰
不過勞工若與雇主達成減班休息之合意，且有申請各類津貼之必要，此時其實不用等待雇主通報
➡勞工自己就能進行通報，且不影響勞工申請各類津貼給付的權利
其實勞動部早已於去年即多次說明與宣導，如：
109年3月12日之新聞稿即明文說明：「勞工也可以向當地勞工行政主管機關【各直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】反映，經查證業經勞雇雙方協議，並符合基本工資等相關規範者，將直接列入勞雇雙方協商減少工時之通報名單通報勞動部，不影響勞工適用『充電再出發訓練計畫』及『安心就業計畫』之權益。」
因此勞工若有申請各類津貼的需求，其實不用等待雇主通報喔！！
➡自己備妥資料即可自行通報
➡但勞工既然能自行通報，雇主最好還是主動通報吧
➡由勞工通報還需要經過主管機關調查確認
➡不但延宕勞工申請補助時程
➡也可能產生公司面臨調查時額外行政成本
更不用說通報後雇主也可申請許多減免，如：勞、就保與勞工退休金提繳費用暫緩...等等，因此建議雇主還是主動通報吧！！
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