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老員工沒競爭力,新血能創造績效?戳破迷思:「3成本+2作法」讓新舊員工都好

動腦時間:換了能力好的人,怎麼績效沒變好?企業在進行人力汰舊換新時,時常忽略 3 種無形成本,導致賠了夫人又折兵的窘境。

此外,就算人力換新了, 若是企業組織文化「僵固」,人才也不會久留,反而形成惡性循環。

老員工沒競爭力,新血能創造績效?戳破迷思:「3成本+2作法」讓新舊員工都好-HR
▲老員工沒競爭力,新血能創造績效?圖片來源:freepik,CC Licensed。

文/郝旭烈

許多傳統行業的老公司,在面臨網路時代來臨或是世代交替的時候,常常會很緊張地告訴我他們公司員工能力實在都跟不上,是不是該考慮換一批新血,才能夠讓公司更有競爭力。言下之意,好像就是要把老員工給汰換掉,公司才有辦法活下去。

但事實上老員工是非常有價值的,而且會碰到很多老闆把老員工辭退之後,換上了有「能力」新員工,結果公司績效不升反降。這就是因為在關注新進員工能力的同時,卻忽略掉了一些伴隨而來,很重要但卻看不見的成本。

接下來分享三種無形成本,是在員工汰舊換新的時候必須特別注意的,以及提供兩種方法讓企業中的所有員工不管新舊,都可以變成公司有價值、有能力的資產。
首先來看看在人力資源汰舊換新的過程當中常常可能忽略的三種無形成本,分別是:

  1. 學習成本:流程系統

  2. 經驗成本:環境感知

  3. 溝通成本:人際關係

人力汰舊換新時容易忽略的三種無形成本

1.學習成本:流程系統

首先從最基本的來看,就是新進人員「學習成本」。

因為每一家公司一定都會有屬於自己的工作流程,以及配合工作流程的相關系統,就算這個系統是所謂的套裝軟體,裡面的內容和設定,不同的公司也都會有很大的差異。

這種情況之下,新進人員初來乍到,如果要開始進入工作狀況,他首先必須學習的就是企業的工作流程和相關系統操作,而這些基本技能的學習都是需要時間的。

尤其如果公司本身的專業領域就是非常的獨特,先不講實際上的工作細項,光是一些特定的「專有術語」,甚至是企業內的「習慣用語」,就非常的需要費勁才能搞清楚。

還記得我一開始在半導體公司工作的時候,最令我頭痛的就是每次開會大家習慣喜歡用「縮寫」的方式進行溝通或簡報,對於菜鳥成員來說,這些縮寫簡直就是天書,常常是簡報的人說得很開心,但下面聽的人卻聽得很模糊。這個時候你就會發現這些老員工們,在分享這些縮寫術語的時候,彷彿就是說著屬於他們自己專屬語言,如行雲流水般的毫無障礙。

而公司也知道這種情況會造成大家溝通上的困擾,所以在公司內部網站裡還專門有一個「縮寫園地」,就是把類似的縮寫文字放在一個地方,供大家查詢,以降低學習的時間和成本。

想想看,光是專有名詞和縮寫都要耗費這麼大的學習心力,更不要說我們那個時候還有一整個圖書館的標準作業流程,以及十多種的大型系統需要學習,對一個新進人員來說,除了工作之外,這部分的負擔也是非常沉重的。


2.經驗成本:環境感知

第二個很重要的隱形成本,就是新員工再怎麼優秀,對於環境的感知程度一定沒有老員工來的深切,所以老員工的「經驗價值」在這個時候就會特別突顯, 相對而言,企業要承擔這部分新進員工的經驗成本也就必須要格外謹慎。

在記憶體工廠工作的那幾年,和公司的廠務處長關係非常好,因為他不僅是我大學的學長,也是帶我一起學習爬山的前輩,所以每當我有空閒的時候,就會纏著他,請他帶我去工廠四處巡訪。最主要是想要向他學習整個工廠的內部結構是怎麼樣設計的,而且包含各種不同的化學品和氣體的運送,以及安全設施的規畫,甚至是各種不同區域他的動線要怎麼安排,才能讓生產的效率和效能達到最大。

有一次我們在廠區裡面一邊逛一邊聊天的時候,他突然停下來靜靜的待了一會,然後立刻打電話給他屬下交辦了一下事情,我們才繼續前進。

我問他發生了什麼事情嗎?他說他剛才經過一個排風閘門的時候,感覺氣體流動的聲音不太對勁,沒有像平常排氣的時候聲音那麼平順,所以他打了電話給屬下確認,希望他們來檢查一下。沒想到屬下告訴他今天上午在監控室裡面就發現這個問題,確認是管路有點鬆脫,雖然沒有大問題但是已經安排下午來維修了。

這讓我真實感受到,什麼叫做「薑還是老的辣」,這種對環境的感知和敏銳度,我相信不是新進員工在一年半載裡可以培養起來的

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