老員工沒競爭力，新血能創造績效？戳破迷思：「3成本+2作法」讓新舊員工都好
B. 連結學習與績效薪酬
畢竟公司不是為了學習而學習，學習目的還是希望能夠提升工作績效，還有公司營收。所以第二個重點就是一定要把「學習成果」和「績效薪酬」結合起來，這個其實和「遊戲思維」是一樣的道理。
遊戲本身當然一定要有趣好玩，但是也必須要有相對應反饋，不管是寶物、積分，還是過關斬將，代表的就類似職場上的升官加薪。所以如果我們的學習能夠推動在工作上面的表現，或是幫助我們解決工作上的難題，那麼自然而然最後一定會呈現在績效上，而對薪酬有所幫助。
記得在台積電工作的時候，曾經建立了一個內部網站的「知識管理園地」（KM Knowledge Management）；裡面會放上跟工作相關很多推薦的書目、文章和網路連結，提供部門學習和解決問題之用。
另外公司內部還有一個「提案制度」的網站，如果你有任何的改善建議或提案都可以在上面提出，而品質管理部門會針對評估之後決定是不是要採納你的提案，如果一旦採納了就會給予相對應的獎勵。
而每到年底部門的績效考核表裡面，你就可以列上在「知識管理園地」裡，或者是其他地方自己學習到的內容，以及在工作上怎麼樣幫助你成長和提升績效；如果這部分有被列為提案，而且被品質部門採納的話，就會有明確的績效加分，而直接反映在當年的考核和獎金裡。
如此一來「學習」就不再是一個乏味而且陳義過高的東西，會和遊戲一樣有直接的連結反饋，影響我們的績效薪酬，也會和遊戲一樣有趣好玩，激發熱情，讓我們持續過關打怪。
這樣就更能夠讓學習型組織不斷擴大，而這個正向循環也就可以持續提升公司的競爭力。
所以老員工不是不好，老員工不懂得學習，沒有好的學習環境和激勵制度，才是弱化企業競爭力的主要原因。而走在世代交替的浪頭，就算要納入新人新血，也不要隨意汰換老員，因為三種可能忽略掉的無形成本（學習成本、經驗成本、溝通成本），會讓你賠了夫人又折兵。
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本文內容出自《好懂秒懂的商業獲利思維課：30堂翻轉財務思考框架，開店、創業、經營、工作績效有感提升》，由 三采文化 授權轉載。
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