動腦時間：績效考核是企業定時的工作，透過各種制度來給予員工相當的鼓勵與懲戒。

不過，許多企業在打考績時，主管容易當好人，想要保護每一位下屬時，反而造成嚴重的人才流失。為解決此現象，「末位淘汰」的制度在近年受到歡迎。

究竟，企業啟動末位淘汰制度的目的是什麼？可以解決什麼問題？

▲員工表現一定有高低之分！末位淘汰的制度，真的一定要執行？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／林娟

末位淘汰的制度，真的一定要執行？

• 員工表現其實一定有高低之分

長久以來，許多企業在年終打績效考核分數時，主管都習慣當好人，為了避免日後遇到難以溝通的員工詢問，同時為了省事，也為了避免麻煩，最好的方法就是在打分數時，乾脆讓自己所管轄員工的績效考核分數都差不多，而這個差不多績效分數，表面上看起來省事，實際上對於認真工作的員工，非常不公平。

如果大家的分數都差不多，在分配績效獎金時，肯定偏向平均分配，結果造成原本很認真工作且績效表現不錯的員工，實際上所拿到的績效獎金，跟工作認真程度與績效表現一般的同仁是一模一樣，最終可能會產生劣幣驅逐良幣的效應，公司留不住績效好的員工，反而造成人才流失問題更加嚴重。

再者，倘若公司有職務晉升的機會，必須以績效考核分數作為提交的參考，這時，部門同仁如果績效考核分數都差不多，意謂人人有機會，這時主管反而更難以處理。

正因為大家分數都差不多，為何要提交的名單卻不是我，更容易造成員工內心的不滿，加速員工的離去。

為了解決以上的問題，企業才會推行末尾淘汰制度，強迫主管在提交績效考核分數時，就必須在群體中分出相對表現好與相對表現差的員工。

相對的概念，就是主管心中的那把尺，不管分數高低，可能會有些微分數之差，但排名前跟排名後的次序，可能分數差距微乎其微，但都是主管心中的排序，每一位員工的總體績效表現，直接主管最清楚，透過制度推行，強迫主管，當一位勇於承擔的主管。