過去我曾經在一次的專案裡，遇上一名行為有問題的人物，其問題嚴重到「如果不徹底解決，我實在沒有辦法繼續擔任團隊的領導者」。偏偏他是個資質相當好的人，更是讓我不禁為他感到惋惜。他的不適當言行所惹出的問題實在太大，沒有辦法靠平日一點一滴的意見回饋來改善。問題的癥結，或許在於他的價值觀及雙重性格。

像這樣的狀況，就算表面上有所改善，或許也只是裝裝樣子而已。對一個聰明又狡猾的人而言，隱藏本性可說是拿手好戲。因此必須在正式的意見回饋場合上，與對方嚴肅對談，慎重觀察其反應以決定因應對策。

誘發個人與企業之間的加乘效應

身為領導者的重要職責之一，就是透過正式的意見回饋制度，與部屬討論長期的成長策略。除了個人的成長目標之外，還必須考量企業的經營方針、模式及價值觀，透過意見回饋，誘發個人與企業之間的加乘效應。

首先，設定一個理想的標準，依據此標準建立一個統一的需求人才形象。接著，與部屬分享這個形象，在進行意見回饋時，都必須以這個形象為目標。

而且既然是正式的意見回饋，雙方當然必須使用共通的語言，不僅對話及傳達想法 的速度會比較快，而且比較不會產生誤會。

例如，在進行意見回饋時，不使用「缺點」這種字眼，而改稱為「發展需求項目」（Development Needs）。雖然只是將負面的字眼轉換為正面的字眼，效果卻是截然不同。除此之外，還有將「強項中的強項」改稱為「精銳項目」（Spike）等，利用這些特 殊的詞句，建立起全企業共通的特色。

隨著職場狀況的差異，正式意見回饋的舉行方式大致可分為兩大類：第一類是「每次專案結束之後」，第二類則是「每半年或一年定期舉行」。接下來將依循這個定義，介紹意見回饋的具體手法。 

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本文內容出自《麥肯錫主管意見回饋術：一流顧問都在用的精準傳達技巧，避免誤解、幫助團隊快速調整工作狀態，還能留住人才！》，由 樂金文化 授權轉載。

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