「能者多勞」不是說說而已！HR看過來：3個步驟讓人力資源效益加倍
2.認真分析工作效益
思考完工作職掌，確定我們要找的人應該具備什麼樣能力，接下來一個工作關鍵，就是你希望這樣的人能夠帶來什麼樣的工作結果，產生什麼樣工作效益？
就像同樣是一個在財務會計部門擔任5年的財會人員，如果他是在一個老字號的傳統行業裡面，那麼在他這5年的經驗裡面，可能除了日常帳款的收付、每個月的結賬、財務報表差異分析，再加上每年預算編制，就已經算是非常富有經驗了。
但如果是一個剛剛好在網路起飛的產業擔任財務會計的人員，他就很有可能在短短5年之內，除了和傳統行業財會人員一樣經歷結帳、分析、預算的工作，他更有可能陪著老闆一起募資，和銀行人員商量借款計畫，和老闆一起準備營運計畫書，然後不斷地路演（Road Show）去邀請各種不同的投資人進行投資，甚至還可能在短短的時間之內要協助公司進行上櫃和上市的計畫。
所以如果你的「工作職掌」是想要找一個「5年工作經驗，熟悉財務工作和會計相關流程的財會人員」，你找到的可能就是前面的第一個人；但如果你骨子裡是希望在未來的兩三年之內就要把公司進行上市計畫的話，理論上你要找的應該就是第二種人。
要不然最常見的情況就是，你先找了第一種人，結果發現能力不夠，就立刻又想去找第二種人。這就是沒有認真思考工作職掌的情況之下，你也就沒有辦法找到真正符合你想要達到工作效益的員工。
一般若要找採購人員，絕對不是要找一個懂採購流程或看得懂採購文件的員工而已，其實很有可能我們期盼找的是一個超級厲害的「談判高手」。所以在前面工作職掌分析的時候，你就會把議價和商業談判的工作放在裡面。
而這種你所期待的效益，不僅僅是流程的改善和文件簽核效率的提升，而是你衷心期盼這個採購人員能夠真金白銀的一年幫你省下多少的「採購成本」，又或者是能夠讓應付帳款推遲多長的時間，省下跟銀行周轉借款的利息費用。
當你開始認真分析所期待「工作效益」的時候，你可能會再回頭去修改你的工作職掌，讓你所要找的這個人「能力」，能夠更接近你想要達到的工作效益；這樣一個反覆思考「工作效益」和「工作職掌」的過程是非常健康而且非常必要的，也更能真正釐清我們想要找的到底是什麼樣的人才。
3.決定匹配薪資水平
當我們了解想要找什麼樣能力的人，並且清楚希望他帶給我們的效益之後，就比較容易定出一個和這種人才匹配的薪資水平。
回到前面那三個財會人員的例子，先不要講你期待新的財務主管能帶來什麼樣的效益，如果你把現在三個人的總薪資15萬，減少到10萬，而把這10萬當作是薪資水平來找一個財會人員，我相信你所要找的人，他的能力一定更有機會大於原來三個人的總和；因為當你把薪資列出來之後，有很大的機率是同樣價值的人會被你的薪資條件所吸引過來。
又回到前面採購人員的案例，假如真的讓你找到了一個談判高手，根據他過去的經驗曾經有好幾次幫公司每年節省500萬到1,000萬採購成本，甚至他知道如何幫你設計採購條件，讓你的付款期間可以拉得更長。
這個時候，如果你按照一般的「工作經驗」時間，又或者是「年資」，在市場上的「報價」，只願意給個3、4萬月薪的話，請問這種薪資水平和這個人的能力，還有你期待的效益能夠互相匹配？你覺得這個人才會願意留下來嗎？所以，薪資從來都只有「匹配」，而沒有「標準」。
俗話說得好，「能者多勞」，也就是說一個能幹的人，能夠分擔比一般人更多的勞務，不管是勞心還是勞力。從來沒有人規定不同的工作，一定都要分給不同的人，所以公司在找人的時候，也不用特意要把不同的工作分開來，特別去找不同的人。
其實公司越多人，溝通的複雜度也就會越高，溝通的成本也會越高，甚至有時候責任不明確、分工不清的情況，反而會降低工作效率，其實這個就是三個和尚故事的縮影。
所以認真釐清求才的工作職掌，確認需要具備什麼樣的能力，更重要的是你希望透過這樣的能力為你達到什麼樣的效益。當你確定價值效益的時候，你就比較不會糾結於市場行情的薪資定價，就會給出具有吸引力的匹配薪資。雖然有才能的人他的薪資可能比市場行情高，但是比起你找了一堆便宜的人卻不能完成工作，說不定他花的錢還遠低於這些薪資的總和。
有的時候，越便宜的東西越貴。
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本文內容出自《好懂秒懂的商業獲利思維課：30堂翻轉財務思考框架，開店、創業、經營、工作績效有感提升》，由 三采文化 授權轉載。
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