動腦時間：面試方法百百種，單人面試、團體面試、實體面試⋯⋯等等，究竟哪一個面試最能找到好人才，不浪費成本呢？

▲哪一種面試方法比較有效？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／林娟

哪一種面試方法比較有效？

常常有企業主或者主管說，人資單位通常會提供多種面試方式讓我選擇，但常常我搞不清這些面試方法的差別，是不是只能選擇一種面試方式？還是可以針對不同的人才屬性，使用不同的面試方法呢？　

面談方法有如過江之鯽，各有各的優缺點，到底有何差異？不管採用何種方法，最重要的是「精準地找到適合的人才」。根據我多年來的人資管理經驗，面試類型可以分為這幾種方式：

1. 結構式面談
2. 非結構式面談
3. 情境式面談　
4. 會談式面談　
5. 壓力式面談　
6. 行為面談法

• 結構式面談（Structure interview）

第一種是結構式面談（Structure interview），根據設定的評估指標，設計面試問題與評價標準。

嚴謹度高，主管會按照面試問題，進行提問，最終評估時，也會因為有共同標準，最終評估多位求職人者，比較容易達成共識。

• 非結構式面談（unstructure interview）

第二種是非結構式面談（unstructure interview），沒有既定的模式框架，面試官根據自己的興趣與現場求職者特點進行面試問題提問，求職者也沒有固定答題的面談形式，提供面談者自由發揮空間。

由於沒有共同評估標準，完全依照主管的過往面試經驗，作為最後決定人選的依據，由於過於依賴主管個人判斷，比較不容易達成共識，而且也會增加看錯人才的機率。

如果面試者經驗較不足夠，建議不採取這種方式。但如果是社會化經驗愈高的高階主管面試，則可以考慮採取這個方式。

• 情境面談法（Situational interview）

第三種是情境面談法（Situational interview），透過對職務的了解，在工作情境下，設計一系列面試問題。面試官會針對所有求職者，詢問相同的問題，在某一個情境下，求職者會如何處理？如何做選擇？選擇的背後的原因？

如果是屬於價值觀判斷問題時，透過員工的選擇，了解員工行為傾向性，將有助於推測未來遇到類似的問題時，員工會如何處理？並展現那些行為。　

• 會談式面談法（PANEL Interview）

第四種會談式面談法（PANEL Interview），集體面試就是會談式面談，通常公司會組成一個面試小組，針對多個求職者進行面試問題提問。

透過共同提問，觀察那一位求職者比較積極快速回答問題，回答問題的口語表達能力與邏輯思考完整性，主管立即進行評分，比較能夠判斷出求職者的差異。