三、又須提醒

前述狀況均為雇主於訴訟繫屬中通知勞工復職之案例，如為勞工依照勞動事件法第49條規定向法院聲請定暫時狀態處分且經獲准裁定，則因法院均會於裁定主文中表明雇主應於本案訴訟判決確定前，應暫時回復其與勞工間之僱傭關係，並按月繼續給付工資，此時因定暫時狀態處分僅是暫時性權利保護之保全程序，而雇主係遵從定暫時狀態處分裁定而命勞工暫時性復職，勞工仍應進行後續民事訴訟程序，待獲有利判決確定，方得實現其實體上權利，不影響本案訴訟的進行，雇主並非自認為解僱為不合法，故勞工不得依照前揭嚴格見解主張雇主並無受領勞務之真意。

如最終本案判決認定雇主解僱為不合法，則應認原僱傭關係應繼續存在從未間斷，反之如本案判決認定雇主解僱應屬合法，則雇主即得另行聲請撤銷定暫時狀態處分之裁定，待撤銷確定後暫時性復職即不復存在，應予留意。

四、宇恒叮嚀（代結論）：

綜上，因確認僱傭關係存在訴訟之結果對於勞工之工作權、以及雇主的人事管理權均有莫大影響，如法院已有表明不利於雇主心證之情況下，建議雇主不妨嘗試先為暫時性復職通知，或可充分運用人力，而勞工於收到復職通知時，亦建議不要逕為置之不理，而應先與雇主商談復職之勞動條件，如勞工對於復職條件存有疑義或不確定是否應接受此暫時性復職，亦至少先行向法院聲請定暫時狀態處分，以增加與雇主間之談判籌碼，較為穩妥，畢竟若有定暫時狀態處分在身，雇主欲為訴訟期間的二次解僱處分，抑或採最寬鬆見解中為僅得回復他職之通知時，均會受到裁定效力影響而有所限制。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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