（二）寬鬆見解：

雇主通知勞工提供勞務已載明「原本」的勞動條件，即表示不再拒絕受領勞務，勞工應有提供勞務之義務：

1.按臺灣高等法院98年度勞上字第55號民事判決意旨「被上訴人等既主張兩造間之僱傭關係存在訴請確認，並以上訴人受領遲延，無補服勞務之義務訴請給付報酬，原法院已為其等勝訴判決，被上訴人仍為上訴人之勞工，於上訴人通知被上訴人提供勞務，條件與被上訴人等離職時相同，即表明不再拒絕受領被上訴人等之勞務，被上訴人主張上訴人前揭存證信函，並無使被上訴人給付勞務之真意云云，即無可採；被上訴人等自僅有復職聽候上訴人之指示，給付勞務，不能妄加條件，其以上訴人未交付排班表拒絕服勞務，亦屬無據，參照最高法院92年度臺上字第1979號之裁判意旨，上訴人受領勞務遲延之狀態，於被上訴人甲○○、丙○○於同年4月30日、5月8日以存證信函為拒絕給付勞務之意思表示，翌日即98年5月1日、9日達到上訴人時(參照民法第95條第1項前段規定：非對話而為意思表示者，其意思表示於達到相對人時，發生效力。)，即已終了；換言之，上訴人受領勞務遲延之狀態，分別於98年5月1日、9日終了，自應以是日為上訴人同意被上訴人等繼續提供勞務之日。」

2.此說認為雇主於受領勞工勞務遲延後，如有再表示受領之意並催告勞工給付時，其受領遲延之狀態即為終了，如雇主通知勞工復職的勞動條件與離職前相同，勞工即不得以該暫時性復職並非雇主有使其回復原職之真意為由拒絕，否則縱然勞工最終取得勝訴判決確定，仍然不得請求拒絕提供勞務期間之工資。

3.另外補充，如採此見解者，即有可能發生勞工拒絕暫時性復職並持續不願到班，遭雇主於訴訟中追加主張以勞動基準法第12條第1項第6款，以勞工無正當理由繼續曠工三日為由終止契約之情況,，尤其若於訴訟中雇主自認原先的解僱處分違法並願給付自違法解僱日至通知復職日間之工資，而勞工仍不願復職者，依照臺灣高等法院臺南分院99年度勞上更(一)字第5號民事判決之反面意旨推論，似認為此時勞工仍不願配合到職屬於無正當理由，而有經雇主行第二次解僱的可能性。

（三）更寬鬆見解：

雇主通知勞工提供勞務，縱使勞務內容與原職不同，但若未違反勞動契約或勞工法令，則勞工應有提供勞務之義務：

1.按最高法院100年度台上字第1808號民事判決意旨：「僱用人如再表示受領，請求受僱人服勞務，其受領遲延之狀態即為終了，倘受僱人無正當理由而未為給付，自不得依該民法規定請求報酬。上訴人主張伊於九十九年三月二日即表示願意復聘被上訴人，維持原薪資，但因已調派人手遞補被上訴人職務，安全課已無職缺，將先安排被上訴人至營業單位擔任儲備課長，伊於同年三月九日復以存證信函通知被上訴人於函到三日內至景美分公司報到，惟為被上訴人所拒，表示其只願擔任安全課長乙職等語，並提出調解會議紀錄、存證信函等件為證。查兩造間之僱傭關係既仍存續，上訴人於維持被上訴人原薪資之條件下，調任其職務，如未違反勞動契約或勞工法令，被上訴人何以得拒絕？是否應認上訴人已表示受領勞務，受領遲延之狀態終了？原審未說明其依據，即謂被上訴人拒絕有正當理由，上訴人應依上開民法規定給付報酬云云，自有理由不備之違法。」。

2.此說沿襲著上開寬鬆見解而來，凡雇主催告勞工給付時，受領遲延之狀態即為終了，縱使雇主通知勞工復職的勞動條件與離職前略有不同，但若未違反勞動契約或勞工法令（備註：應係指勞基法第10-1條調動五原則檢驗），勞工仍不得執此非雇主有使其回復原職之真意為由拒絕，否則縱然勞工最終取得勝訴判決確定，雇主得主張受領遲延之狀態早已終了，進而拒絕給付自新職通知日起之報酬（此結論可觀該最高法院廢棄發回後之臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第7號判決意旨）。