公司可以欠錢不還嗎？合意終止勞動契約還可以拿資遣費嗎？｜可道律師事務所
▲合意終止勞動契約還可以拿資遣費嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／可道律師事務所
公司可以欠錢不還嗎？合意終止勞動契約還可以拿資遣費嗎？
阿順自95年3月17日起受僱於蕭小龍經營之餐廳，擔任副理職務，99年10月4日同受僱於該餐廳之新進員工因不服阿順管理，致雙方發生口頭爭執，蕭小龍隨於同年月5日凌晨4時許，發送簡訊通知阿順「這個月從今天起你可以不用到店裏上班了，薪水我會幫你算到月底」，阿順因此主張蕭小龍之解僱違法，且應給付阿順資遣費，阿順的主張有沒有道理呢？
律師貼心話：
一、 依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為單方片面終止與合意終止，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費及預告期間工資，否則勞工並無資遣費及預告期間工資之請求權。
二、 另經店內另一員工作證，阿順曾與蕭小龍發生爭執，並告訴蕭小龍：「今天不是他走就是我走。」，而後蕭小龍方寄簡訊給阿順告知：「這個月從今天起你可以不用到店裏上班了，薪水我會幫你算到月底」，因此法院認為，阿順與蕭小龍雙方均有終止勞動契約的合意，並非蕭小龍片面解僱阿順，因此蕭小龍無庸給付阿順資遣費。
臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第85號民事判決摘錄：
- 主文：
被告（按：即雇主）應給付原告新臺幣肆仟肆佰元及自民國一百年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣肆仟肆佰元供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
- 理由（摘錄）：
……（一）被告是否於99年10月5日終止兩造間勞動契約關係？
1、原告主張被告於99年10月5日寄發之簡訊有終止兩造間勞動契約之意，業據提出被告寄發之簡訊為據（見司北勞調卷第10 至11頁），應可採信。被告雖否認該簡訊有終止勞動契約關係之意，惟該簡訊內容記載：「...在眼前面臨的難關上面，如果跟我沒有百分之百的信賴度，恐怕只是會破壞了大家的感情，而解決不了困難。謝謝你這幾年鼎力相挺，無論後面是好是壞，都不會改變這份感謝！這個月從今天起你可以不用來到店裡上班了，薪水我會幫你算到月底，如果有需要你協助的事，我會找你。過一陣子再聊了，多保重。」，果被告確無終止兩造勞動契約關係之意，何以在說明雇主與員工間百分百信賴之重要性後，即感謝原告這些年的付出，並要求原告不要到店裡上班？況如被告辯稱簡訊內容並無終止勞動契約之意，只是要原告暫時休息，何以休息時間長
短未見被告詳載？薪水僅算至月底？足見被告確有以簡訊終止兩造勞動契約之意，原告主張，信屬有據，被告抗辯簡訊無終止兩造勞動契約之意，非為可採。
2、原告主張被告本件違反無勞基法第11條規定，被告則否認之，抗辯原告於99年10月1日下班前曾表示「我不做了。」，隨即於10月2、3日曠職，縱認原告並未於10月1日表達辭職之意，其於10月4日與員工吳曾珍衝突後，亦向被告表示：「今天不是他走就是我走。」，則被告於10月5日寄發上開簡訊，兩造意思合致終止勞動契約，自非違法本件。經查：
（1）證人吳o珍於99年10月4日雖曾聽聞被告表示原告10月1日說要離職，惟僅目擊兩造在餐廳外起爭執，對於原告是否曾為辭職之意思表示未親自見聞等情，業據證人到庭證述屬實，原告復否認曾於10月1日向被告辭職，被告抗辯原告曾於10月1日請辭，要非可採。
（2）證人另證稱原告於99年10月4日晚間發覺伊因工作忙碌請同事幫忙點菜之事後，向伊說「你不要做阿，你走。」，伊乃撥打電話向被告報備，被告抵達時，原告情緒不穩地問伊：「你講夠了沒，趕快走。」，又跟被告表示：「今天不是他走就是我走。」，伊乃於向被告表示願意繼續工作後下班離去等語在卷，足見原告係以要求被告在其與證人間擇一為員工之方式表達辭職之意，被告抗辯原告於於99年10月4日請辭，應可採信。原告雖主張其於99年10月5日仍前往上班，可見其無辭職之意，惟原告於99年10月5日並未打卡簽到，
有Employee Login Report在卷可查（見本院卷第37頁），原告就此有利於己主張復未舉證以實其說，要難信為真實。原告既於99年10月4日要求被告在其與證人間選擇一位任職，而證人又向被告表達任職意願，則被告於99年10月5日寄發簡訊與原告，據以終止兩造勞動契約，兩造意思表示一致，應可認定，原告主張遭被告片面無預警本件，不足採信。
3、綜上，兩造勞動契約關係應已於99年10月5日因雙方合意而終止，原告主張被告違反勞基法第11條予以本件，為無理由。
（二）原告請求被告給付預告期間工資、資遣費、99年10月1日至4日薪資、特別休假未休工資及開立非自願離職證明書有無理由？如有，數額為若干？
1、預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書部分：按依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：
（1）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依同法第12 條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。
（2）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費及預告期間工資，否則勞工並無資遣費及預告期間工資之請求權。查兩造於99年10月5日合意終止勞動契約，已見前述，原告當係自願離職，從而原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書，即屬無據。
2、99年10月1日至4日薪資部分：原告99年9月薪資為3萬3,000元，已見前述，且被告並未發放99年10月1日至4日薪資與原告，而被告就此復未加以爭執，則原告主張依據兩造間勞動契約，請求被告給付99年10月1日至4日積欠之薪資，計4,400元【計算式：33,000÷30x4=4,400】，為有理由。3、特休假未休工資部分：（1）按勞基法第38條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。
（2）原告主張被告自96年3月16日起至99年10月4日間並未給予特別休假，應給付特別休假未休工資，被告則則否認之，並以原告初任職時係擔任兼職人員，未要求修年假，並未規定原告每月最低上班時數，休假均由原告自行排定抗辯。經查，原告自95年3月17日起受僱於被告，擔任副理職務，原採時薪制，嗣於99年8月起薪資改採底薪制，每月薪資3萬3,000元，為兩造所不爭執，且原告對其是否曾於96年、97年、98年間向被告要求休特別休假遭被告拒絕一事，並未舉證以實其說，該等特別休假未休之情形，既無法證明係可歸責於被告之原因而未休，揆之前開說明，原告主張被告應給付96年、97年及98年特別休假未休工資，要無可採。至原告於99年未休之特別休假，係因原告於99年10月4日向被告請辭，經被告於翌日以簡訊通知終止雙方勞動契約，而無從於當年度休畢，非屬於可歸責於被告之事由所致，自無從僅以原告未休畢休假之事實，逕行課被告以給付不休假獎金之義務。從而，原告依勞基法施行細則第38條請求被告給付96年至99年應休特別休假之工資2萬2,890元，亦屬無據。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第1項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付工資，係以支付金錢為標的，被告迄未給付上開工資，是原告請求該部分金額加計自100年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。
六、綜上所述，兩造於99年10月5日因意思表示一致而合意終止勞動契約，原告依勞動基準法第17條、第18條反面解釋、第19 條、勞退金條例第12條及勞基法施行細則第38條等規定，請求被告給付預告期間工資、資遣費、特休假未休工資及開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。又兩造勞動契約合意終止前，被告並未給付99年10月1日至4日之薪資，原告依勞動契約請求被告給付99年10月1日至4日工資4,400元，及自100年1月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
本文由 可道律師事務所 授權轉載。
相關閱讀請看：
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
