「職場性騷擾」一定能成為公司合法解僱的理由嗎？｜可道律師事務所
▲「職場性騷擾」一定能成為公司合法解僱的理由嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／可道律師事務所
「職場性騷擾」一定能成為公司合法解僱的理由嗎？
謝阿勇自85年1月4日起受僱於華威公司擔任作業員，時至105年1月30日，謝阿勇與同事Ａ女於工作場合間發生言語爭執，說出「Ａ女一下子跟著這個男生，一下子又是跟另外一個男生」等語，並用三字經等如「X你X」、「X你X支X」等語辱罵Ａ女，又以帶有性騷擾意涵之「出來給人X」、「走…出來相X」辱罵A女，甚至將鈔票塞進Ａ女胸前口袋因而碰觸到A女胸部。
於105年2月1日，華威公司成立專案調查小組（性評會）進行調查及約談相關人員。嗣後於105年2月23日，華威公司以謝阿勇在工作場所對女性同事為性騷擾情節重大為由通知解僱，謝阿勇此時還有機會嗎？
律師貼心話：
一、 法院認為謝阿勇雖確有性騷擾之事實，惟解僱必須符合「最後手段性」，衡量謝阿勇已在公司工作20年，工作表現尚稱良好，且如將謝阿勇解僱可能使其中年失業而失經濟來源。另外華威公司工作規則第61條規定，被告對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形分別列有小過、大過、解僱三種類型，謝阿勇此次為初犯，且事後有道歉，選擇記大過已經可以讓謝阿勇心生警惕，知所悔改，亦足生嚴懲之效果而得以維持被告公司內部紀律。綜上，華威公司選擇以解僱之方式，已經違反解僱之最後手段性原則。
二、 雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。所以華威公司於謝阿勇起訴後才增列勞基法第12條第1項第2款及工作規則第61條第1項第第3款之規定（對共同工作之勞工有重大侮辱行為），自不合法。
三、 雇主必須在知曉有解僱事由存在時，於30日內終止與勞工的勞動契約，華威公司遲至105年5月6日始主張勞基法第12條第1項第2款，已經超過除斥期間，故自不得再行主張。
- 臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第22號民事判決摘錄：
- 主文：
確認原告（按：即勞工）與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣陸仟玖佰壹拾柒元及自民國一０五年四月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一０五年四月二十五日起至原告復職日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣參萬肆仟捌佰伍拾參元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，於原告以新臺幣貳仟參佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣陸仟玖佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項到期部分，於原告每期以新臺幣壹萬貳仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告每期以新臺幣參萬肆仟捌佰伍拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
- 理由（摘錄）：
……四、原告主張被告終止兩造間勞動契約並非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應按月給付薪資3萬4,853元等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
（一）按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律勞工固得懲戒，而在各種懲戒手段中，以解僱而終止雙方間之勞動契約關係，因涉及勞工工作權之保障，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。故勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。
（二）……又依被告之工作規則第61條第1項第40款規定：「從業人員有下列情事之一，經查屬實或有事證者。（一）有下列行為之一而有具體事證或經查證屬實者，得予以解僱事由：…對他人性騷擾，情節重大者。」（見本院卷第24頁背面至第25頁工作規則），亦明定有「情節重大」之要件，核與上開勞基法第12條第1項第4款之規定相呼應，依上開說明，被告自不得僅以勞工涉有違反工作規則所定情事，即逕認符合解僱之標準，尚應斟酌勞工違反系爭工作規則之具體行為，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段，始得認為構成上開「情節重大」之要件。
……（四）次查，原告前開性騷擾行為，雖至屬不當，然尚難認係基於危險的性意圖所為，該行為客觀上尚不致對被告公司內之其他員工造成一般性之安全威脅或危害。且原告於事發後翌日隨即向Ａ女道歉（見本院卷第59頁），足見原告非全無反省之意。另查，原告自85年起任職被告公司，迄至發生系爭性騷擾事件時之服務年資超過20年，其服務被告公司期間僅受1次申誡處分（事由為無正當理由開啟廠內安全門），此為兩造所不爭執，並有獎懲申報表在卷可佐（見本院卷第104至107頁），堪認原告任職期間之工作表現尚稱良好。
斟諸原告於被告公司任職已超過20年，衡情原告之生活、經濟來源早已長期緊密依賴此份工作，此依賴關係，因時間長達20年已緊密難以切割，若忽遭解僱，可能使年逾四十之原告（不易再另覓新工作）失去長期仰賴之收入來源，並使原告將來退休生活之經濟來源堪虞。再者，依被告工作規則第61條規定，被告對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形分別列有小過、大過、解僱三種類型（見本院卷第24頁背面至第27頁之工作規則），而被告自承記一大過者減發年終獎金30日、績效獎金扣減5,000元、被懲戒者一年內不得晉升等節（見本院卷第135、147、148頁），足見被告尚可選擇以記大過等較嚴厲之方式懲處原告此次劣行，使原告心生警惕，知所悔改。
本院審酌原告前述性騷擾違失行為之情節、原告違失行為後之態度、原告年資長達20年、工作表現尚稱良好等兩造間已達緊密程度之僱傭關係、該單一性騷擾事件對被告紀律之維護（若被告對原告以記1支或2支大過方式懲戒，亦足生嚴懲之效果而得以維持被告公司內部紀律）及原告此次不當行為僅係偶發且係針對單一個人為之，對被告公司整體營運所生危害尚非重大等各節綜合以觀，認被告不應僅憑上開偶發事件，而對原告採用最嚴厲之解僱懲戒手段，顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則。……綜上，被告依其工作規則第61條第1項第40款或勞基法第12條第1項第4款之規定，於105年2月23日通知原告終止兩造勞動契約，為不合法。
（五）再按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。查被告於解僱原告時所發給之離職證明書，係記載「性騷擾情節重大」（見本院卷第13頁），參以證人丙○○亦證稱：伊於105年2月23日告知原告因性騷擾情節重大予以解僱等語（見本院卷第114頁背面），再斟諸被告於桃園市勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會議中，僅主張其係因原告違反系爭工作規則第61條第1項第40款（對他人性騷擾情節重大）之規定，終止勞動契約，有該會議紀錄可稽（見本院卷第14、15頁），足認被告解僱原告時所主張之解僱事由，僅係援引該工作規則第61條第1項第40款（勞基法第12條第1項第4款）之規定。是被告於本件訴訟中始就其於105年2月23日解僱行為增列解僱事由包括勞基法第12條第1項第2款之規定及工作規則第61條第1項第第3款之規定（對共同工作之勞工有重大侮辱行為），自不合法。又依勞基法第12條第2項規定，雇主依同條第1項第2款之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，而被告遲至105年5月6日始具狀主張勞基法第12條第1項第2款、工作規則第61條第1項第3款規定之終止事由（見本院卷第45、46頁答辯狀），亦已逾30日之除斥期間，自不得再行主張。
勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
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