▲「職場性騷擾」一定能成為公司合法解僱的理由嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／可道律師事務所

「職場性騷擾」一定能成為公司合法解僱的理由嗎？

謝阿勇自85年1月4日起受僱於華威公司擔任作業員，時至105年1月30日，謝阿勇與同事Ａ女於工作場合間發生言語爭執，說出「Ａ女一下子跟著這個男生，一下子又是跟另外一個男生」等語，並用三字經等如「X你X」、「X你X支X」等語辱罵Ａ女，又以帶有性騷擾意涵之「出來給人X」、「走…出來相X」辱罵A女，甚至將鈔票塞進Ａ女胸前口袋因而碰觸到A女胸部。

於105年2月1日，華威公司成立專案調查小組（性評會）進行調查及約談相關人員。嗣後於105年2月23日，華威公司以謝阿勇在工作場所對女性同事為性騷擾情節重大為由通知解僱，謝阿勇此時還有機會嗎？

律師貼心話：

一、 法院認為謝阿勇雖確有性騷擾之事實，惟解僱必須符合「最後手段性」，衡量謝阿勇已在公司工作20年，工作表現尚稱良好，且如將謝阿勇解僱可能使其中年失業而失經濟來源。另外華威公司工作規則第61條規定，被告對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形分別列有小過、大過、解僱三種類型，謝阿勇此次為初犯，且事後有道歉，選擇記大過已經可以讓謝阿勇心生警惕，知所悔改，亦足生嚴懲之效果而得以維持被告公司內部紀律。綜上，華威公司選擇以解僱之方式，已經違反解僱之最後手段性原則。

二、 雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由。所以華威公司於謝阿勇起訴後才增列勞基法第12條第1項第2款及工作規則第61條第1項第第3款之規定（對共同工作之勞工有重大侮辱行為），自不合法。

三、 雇主必須在知曉有解僱事由存在時，於30日內終止與勞工的勞動契約，華威公司遲至105年5月6日始主張勞基法第12條第1項第2款，已經超過除斥期間，故自不得再行主張。

• 臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第22號民事判決摘錄：
• 主文：

確認原告（按：即勞工）與被告間之僱傭關係存在。

被告應給付原告新臺幣陸仟玖佰壹拾柒元及自民國一０五年四月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一０五年四月二十五日起至原告復職日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣參萬肆仟捌佰伍拾參元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用由被告負擔。

本判決第二項，於原告以新臺幣貳仟參佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣陸仟玖佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。

本判決第三項到期部分，於原告每期以新臺幣壹萬貳仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告每期以新臺幣參萬肆仟捌佰伍拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。

• 理由（摘錄）：

……四、原告主張被告終止兩造間勞動契約並非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應按月給付薪資3萬4,853元等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

（一）按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律勞工固得懲戒，而在各種懲戒手段中，以解僱而終止雙方間之勞動契約關係，因涉及勞工工作權之保障，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。故勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。