本院審酌原告前述性騷擾違失行為之情節、原告違失行為後之態度、原告年資長達20年、工作表現尚稱良好等兩造間已達緊密程度之僱傭關係、該單一性騷擾事件對被告紀律之維護（若被告對原告以記1支或2支大過方式懲戒，亦足生嚴懲之效果而得以維持被告公司內部紀律）及原告此次不當行為僅係偶發且係針對單一個人為之，對被告公司整體營運所生危害尚非重大等各節綜合以觀，認被告不應僅憑上開偶發事件，而對原告採用最嚴厲之解僱懲戒手段，顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則。……綜上，被告依其工作規則第61條第1項第40款或勞基法第12條第1項第4款之規定，於105年2月23日通知原告終止兩造勞動契約，為不合法。

（五）再按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。查被告於解僱原告時所發給之離職證明書，係記載「性騷擾情節重大」（見本院卷第13頁），參以證人丙○○亦證稱：伊於105年2月23日告知原告因性騷擾情節重大予以解僱等語（見本院卷第114頁背面），再斟諸被告於桃園市勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會議中，僅主張其係因原告違反系爭工作規則第61條第1項第40款（對他人性騷擾情節重大）之規定，終止勞動契約，有該會議紀錄可稽（見本院卷第14、15頁），足認被告解僱原告時所主張之解僱事由，僅係援引該工作規則第61條第1項第40款（勞基法第12條第1項第4款）之規定。是被告於本件訴訟中始就其於105年2月23日解僱行為增列解僱事由包括勞基法第12條第1項第2款之規定及工作規則第61條第1項第第3款之規定（對共同工作之勞工有重大侮辱行為），自不合法。又依勞基法第12條第2項規定，雇主依同條第1項第2款之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，而被告遲至105年5月6日始具狀主張勞基法第12條第1項第2款、工作規則第61條第1項第3款規定之終止事由（見本院卷第45、46頁答辯狀），亦已逾30日之除斥期間，自不得再行主張。

勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

本文由 可道律師事務所 授權轉載。

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