（二）……又依被告之工作規則第61條第1項第40款規定：「從業人員有下列情事之一，經查屬實或有事證者。（一）有下列行為之一而有具體事證或經查證屬實者，得予以解僱事由：…對他人性騷擾，情節重大者。」（見本院卷第24頁背面至第25頁工作規則），亦明定有「情節重大」之要件，核與上開勞基法第12條第1項第4款之規定相呼應，依上開說明，被告自不得僅以勞工涉有違反工作規則所定情事，即逕認符合解僱之標準，尚應斟酌勞工違反系爭工作規則之具體行為，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段，始得認為構成上開「情節重大」之要件。 

……（四）次查，原告前開性騷擾行為，雖至屬不當，然尚難認係基於危險的性意圖所為，該行為客觀上尚不致對被告公司內之其他員工造成一般性之安全威脅或危害。且原告於事發後翌日隨即向Ａ女道歉（見本院卷第59頁），足見原告非全無反省之意。另查，原告自85年起任職被告公司，迄至發生系爭性騷擾事件時之服務年資超過20年，其服務被告公司期間僅受1次申誡處分（事由為無正當理由開啟廠內安全門），此為兩造所不爭執，並有獎懲申報表在卷可佐（見本院卷第104至107頁），堪認原告任職期間之工作表現尚稱良好。

斟諸原告於被告公司任職已超過20年，衡情原告之生活、經濟來源早已長期緊密依賴此份工作，此依賴關係，因時間長達20年已緊密難以切割，若忽遭解僱，可能使年逾四十之原告（不易再另覓新工作）失去長期仰賴之收入來源，並使原告將來退休生活之經濟來源堪虞。再者，依被告工作規則第61條規定，被告對涉及性騷擾之員工懲戒方式，依情節輕重情形分別列有小過、大過、解僱三種類型（見本院卷第24頁背面至第27頁之工作規則），而被告自承記一大過者減發年終獎金30日、績效獎金扣減5,000元、被懲戒者一年內不得晉升等節（見本院卷第135、147、148頁），足見被告尚可選擇以記大過等較嚴厲之方式懲處原告此次劣行，使原告心生警惕，知所悔改。