配偶有否就業，如何認定？又何謂正當理由？

性平法第22條規定，配偶未就業者，第16條(育嬰留停)與第20條(家庭照顧假)均不適用；參考育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項第6款之規定，雇主可要求申請育嬰留停員工檢附配偶就業之證明文件，故家庭照顧假也可比照辦理。至於但書所稱的正當理由所指為何，按勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號令之說明，仍應依個案事實來進行認定。

結論

• 狀況一：太太感冒發燒，除非當下有暈眩、意識不清等無法自行就醫情形或已住院或急診留觀而需人照顧，家庭照顧假之要件方可成立。若只是一般小感冒，應以事假為之，較為恰當。
• 狀況二：哥哥的就讀國小的小孩發高燒，需立即前往學校將其帶回，由於國小學生不適宜將其獨自留置家中，且校方也不可能讓發高燒之學童自行返家，故應符合家庭照顧假之「照顧」意涵；但若哥哥已成家，且勞工未與哥哥及侄兒同住，則本案中姪兒的身分似乎並非家庭顧假所定義之「家庭成員」，那麼，勞工仍應以事假為之。
• 狀況三：室友車禍，能否請家庭照顧假？如果只是一起合租房子的普通朋友，由於並不符合「家庭成員」的定義，自然不符合請假條件；但如果已達論及婚嫁的親密同居人，兩人有永久共同生活之合意，那就得另當別論了。

總結

雖然家庭照顧假須從「家庭成員」、「照顧之必要性」與「配偶有否就業」等要件進行確認，以做為給假與否之依據，但是，除不可扣發全勤或績效獎金外，家庭照顧假為無薪假別，且一年僅有7天之額度，因此，實務上遇有勞工提出申請時，多數公司都從寬認定，而不至於細究每個環節；筆者當然也認同甚至鼓勵這樣的做法；惟即便如此，筆者還是建議企業應將家庭照顧假之各項申請要件於規章中制定明確，當遇有心存僥倖而企圖濫用請假權利之勞工時，才能對其不當之行為做出有效之限制，發揮企業應具備之管理機制。

本文由 樂誠勞資顧問 授權轉載，原文連結。

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